Peetruse põhimõte juhtimises (juhtimine, inglise keeles) on seadus, mis ütleb, et ettevõttes edutatakse töötajat tavaliselt seni, kuni ta jõuab ametikohale, kus ta ei suuda täita sellele ametikohale seatud eesmärke.
Peetruse põhimõte ehk muul viisil vaadeldav Peetruse ebakompetentsuse põhimõte näitab meile, kuidas töötaja ronib ettevõttes, kuhu ta kuulub, kuni jõuab ebakompetentsuse tasemeni, mis ei luba tal ronimist jätkata ja viib ta suutmatuseni täita ettevõtte poolt sellele ametikohale seatud eesmärke.
Selle põhimõtte esitas Kanada professor Laurence J. Peter koos Raymond Hulliga kirjutatud raamatus "The Peter Principle". Raamat ilmus 1969. aastal ja see analüüsib hierarhiaid organisatsioonides.
Peter selgitab, et kui inimene teeb oma tööd hästi, premeerib ettevõte neid tulemusi lõpuks edutamisega. See aga ei tähenda, et edutataval isikul oleks vajalikud oskused oma uue ametikoha tõhusaks täitmiseks.
Kujutage näiteks ette, et Arturo töötab elektrooniliste osade kokkupanekul. Aja jooksul näevad ülemused teda valmis rohkemaks vastutuseks ja määravad ta teiste töötajate juhendajaks, kes samuti osi kokku panevad. Arturo pole aga meeskonna korraldamisel ja juhtimisel nii pädev, ta oli efektiivsem, kui arendas ainult käelist tegevust.
Viidatud raamatus järeldab Peter, et: "Aja jooksul kipub iga ametikoha täitma töötaja, kes pole pädev oma ülesandeid täitma."
Tuleb märkida, et see põhimõte ei pruugi olla rakendatav ainult ärimaailmas, vaid seda võib jälgida ka näiteks poliitikas. Seda arvestades asjaolu, et sinna on saabunud olulise avaliku positsiooniga inimesi, kes on isegi ebakompetentsed.
Selgitused Peetruse alguses
Saame ühelt poolt selgitada Peetruse põhimõtet, sest on ettevõtteid, kellel on töötajate motiveerimiseks või premeerimiseks edutamispoliitika. See aga ei tähenda, et edutamine vastaks töötaja oskustele.
Teiselt poolt võime välja tuua, et kõigil inimestel pole juhtimisoskusi, just neid, mis on vajalikud just kõige kõrgematel ametikohtadel.
Tuletame meelde, et selle põhimõtte eesmärk on selgitada, miks juhtivatel kohtadel on nii palju "ebapädevaid" inimesi.
Kuidas takistada Peetruse põhimõtte täitumist?
Et vältida vajalike oskusteta inimeste jõudmist juhtivatele kohtadele, peaks ettevõte ühest küljest arvestama, et kõik selle töötajad ei sobi grupi juhtimiseks ega juhtimiseks. Nii võib heade töötajate premeerimise või motiveerimise alternatiivne viis olla palgatõus või tulemuste eest preemiate pakkumine.
Ehkki need rahalised stiimulid nõuavad täiendavat eelarvet, võib ettevõtte edetabelit kahjustada ka kellegi ülendamine ametikohale, milleks ta pole valmis.
Teine meede, mida ettevõttelt võiks võtta, on koolitusperioodide pakkumine. Nii saaks edutatav töötaja omandada kasulikke teadmisi, mida uuel ametikohal rakendada.
Ettevõte peab arvestama ka sellega, et töötajad ei pea tingimata ettevõttes ülespoole liikuma, vaid neid saab paigutada teise piirkonda. See võib olla motivatsioonivahendiks, et töötaja ei tunneks pikka aega samas ametis püsides pettumust ega igavust.
Teiselt poolt peab töötaja ise ära tundma, kas ta on huvitatud ettevõttes kasvavast karjäärist või mitte. Võib juhtuda, et te pole lihtsalt huvitatud või ei tunne end valmis juhendaja või juhina töötama, ja see oleks tervislik, kui te seda oma ülemustega väljendaksite. Vastasel juhul võite tekitada oma ülemustes valesid ootusi.