Töötajale ütlemine, mida töö juures teha, on juba kontekstiväline. Kätte on jõudnud holokraatia - demokraatlik korporatiivse juhtimise vorm, mis sündis 2007. aastal ja mis täna segab parimaid kaarte, et võita korporatiivse hierarhia mäng.
Selle juhtimismetoodika täielikult valinud ettevõte on Ameerika ettevõte Zappos, rõivaste ja jalatsite veebipood, mis täidab täpselt lubadust mitte ühtegi ülemust selle sõna otseses mõttes. Teisisõnu, teiste juhtimise funktsioon pole paigas, nagu ka vastutus enda hästi tehtud töö ja julgustuse eest individuaalne algatus moodustavad selle innovaatilise töökoha mõistmise samba.
Selleks, et Brironni Alex, ettevõtte töötaja, on äristrateegia selgitus väga lihtne: „juhtimise kontseptsioon ületab ülemuse / alluva dünaamika töömudeli suunas, mis seab esikohale sellised omadused nagu eeskuju näitamine”.
Saladus holokraatia, trend kuni alguskuupäevani, põhineb asjaolul, et autoriteet ja otsuste tegemine on jaotatud horisontaalselt nii, et juhisuhted lõdvestuvad, muutuvad vähem pealetükkivaks ja koostöövalmidamaks. Selle tööhõivealgatuse edukust võib näha juba igas riigis ja tegelikult on Hispaanias töömudeli jõuliseks rakendamiseks sobivaid perspektiive.
Esitusena Google Hispaania ja Portugal pakub teie töötajatele täielikku juurdepääsu juhtivatele kohtadele. Vastavalt kinnitab Anaïs Pérez Figueras, rühma kommunikatsioonijuht, "Tänu sellele poliitikale arenevad ideed kiiremini, bürokraatiat on vähem ja iga töötaja saab täieliku vastutuse talle määratud projektide eest."
Organisatsioonisüsteemi teostumiseks tuleb siiski järgida rida juhiseid, mis peavad küll olema keerukad, kuid peavad järgima loomulikku korda. Esiteks peavad nad seda tegema määratleda nii individuaalsed kui ka ärieesmärgid selleks, et valmistada ette automatiseerimiseks ja globaalseks visiooniks vajalik ruum.
Teiseks a läbipaistev töökliima eesmärgiga, et töötaja saaks vajalikke otsuseid teha ilma hirmuta. Lõpuks peate andma piisavalt viga; Lisaks on töötajal õigus teha vigu ja karistus eksliku algatuse eest ei tohiks olla liiga karm, kui soovitakse säilitada töötajate optimaalne tase.
Ühistu mudel
Oluline on viidata ühistu juhtimismudelile, teisele tööstrateegiale, kus juhid on küll osa organisatsioonist, kuid töötajad valivad nad ise. Sellest tulenevalt ja tihedas koostöös toimuva enklaavi all „tunnevad kõik end osana oma projektist ja võtavad oma vastutuse organisatsiooni skeemil, aktsepteerides samas teiste kolleegide rolli, kes võivad olla kõrgemad juhid. Seega muutub juhtimine lihtsamaks ja ühise vastutuse õhkkonnas ”, ütleb ta. Juan Antonio Pedreño, Hispaania Sotsiaalmajanduse Keskliidu (CEPES) president.
Lõppkokkuvõttes põhineb mõlema ärimudeli võti küpsus, mis on eluliselt tähtis kõigil organisatsioonilistel tasanditel ja konkreetses inimprofiilis, mis selleks Grupo Actuali direktor Alberto Blanco, on määratletud järgmiselt: "inimesed, kellel on globaalne visioon ettevõttest, kes vastutavad ise ja kellel on samal ajal külgvaade, et näha, kuidas nad saavad teisi aidata".
