Kollektiivne vallandamine on ettevõtte töölepingute väljasuremine või peatamine, kui olukord mõjutab suurt hulka töötajaid. Seda tuleb alati põhjendada tehniliste, majanduslike, organisatsiooniliste või tootlike põhjustega.
Kollektiivne vallandamine on ettevõtte töölepingute lõpetamine juhul, kui see toimub alaliselt, või peatamine, juhul kui see toimub ajutiselt.
Nagu kollektiivne vallandamine, nagu nimigi ütleb, saab tõhusaks siis, kui olukord mõjutab ettevõtte rühma töötajaid. Selleks, et see kehtivate õigusaktidega aktsepteeritakse, sõltuvalt igast territooriumist, tuleb kollektiivne vallandamine koguda ja põhjendada majanduslikel, tehnilistel, organisatsioonilistel, produktiivsetel põhjustel või lõppkokkuvõttes vääramatul jõul (näiteks pandeemiad või erakorralised olukorrad).
Näiteks Hispaanias peab koondamist käsitama kollektiivse vallandamisena vähemalt 10% tööjõust. Lisaks peab neil olema vähemalt kümme töötajat. Isegi nii, vastavalt kehtivatele eeskirjadele, on igal territooriumil, kus neid kohaldatakse, alati asjakohastele õigusaktidele tuginevaid erandeid.
Mis on põhjused, mis võimaldavad kollektiivset vallandamist?
Selleks, et asjaomane reguleeriv asutus seda kaaluks ja heaks kiidaks, peab see olema põhjendatud mitmete põhjustega, mis võimaldavad tähistada erinevat tüüpi kollektiivset vallandamist.
Nende põhjuste hulgas on peamised põhjused järgmised:
- Majanduslikud põhjused: Kui ettevõtte tulemused näitavad negatiivset majanduslikku olukorda. Näiteks kasumiaruande kaotus või tulude järsk langus.
- Tehnilised põhjused: Kui toimub muutus tootmisvahendites ja -instrumentides.
- Tootlikud põhjused: Kui nõudluses on muutusi.
- Valdav jõud: Kui on olukordi, mis sõltumata ettevõtte olukorrast seda nõuavad. Sellised olukorrad nagu sõjad, pandeemiad ja muud võimalikud stsenaariumid.
- Organisatsioonilised põhjused: Kui ettevõtte töösüsteemides toimuvad muudatused.
Milline ettevõte saab kollektiivselt vallandada?
Kooskõlas Euroopa määrustega ja arvestades seda laadi stsenaariumide mõju majandusele, kehtivad kollektiivsele vallandamisele mitmed nõuded, mis piiravad seda tüüpi tööriistu tööandjaga.
Sel põhjusel leiab Euroopa kollektiivsete koondamiste direktiiv, et ettevõte peab vastama järgmistele kriteeriumidele:
30 päeva jooksul:
- Ettevõte peab täitma 10 töötaja vallandamise ettevõtetes, kus ettevõttes töötab 20–100 töötajat.
- Koondamised peavad moodustama vähemalt 10% töötajatest ettevõtetes, kus töötab 100–300 töötajat.
- Koondamised peavad jõudma 30 töötajani ettevõtetes, kus töötab tavaliselt üle 300 inimese.
90 päeva jooksul:
- Ettevõte peab koondama vähemalt 20 töötajat, olenemata ettevõtte palgatud töötajate arvust.
Lisaks on veel üks kriteeriumide jada, mis peab juriidilistel eesmärkidel olema täidetud, et kollektiivne vallandamine oleks seaduslik. Nende kriteeriumide suhtes kehtivad planeedi moodustavate eri territooriumide asjakohased määrused.
Kollektiivse vallandamise liigid
Olemasolevate kollektiivsete vallandamiste hulgas on sõltuvalt vajadusest rida tööriistu, mis võimaldavad ettevõttel olukorraga kohaneda ega pruugi ilmtingimata alalist töölt vabastamist või lepingute püsivat lõpetamist.
Seetõttu jaguneb kollektiivne vallandamine kolme tüüpi, mida kommenteerime allpool:
- ERE: See juhtub siis, kui ettevõte lõpetab põhjendatud põhjustel lepingute kogumi jäädavalt. Seda tüüpi vallandamine toimub alaliselt, kohanedes struktuuriliste stsenaariumitega, kus ainus lahendus on töötajate rühma püsiv väljasuremine.
- ERTE: Nagu ERE, lõpetab ettevõte ka rea lepinguid, kuid need on peatatud. Teisisõnu nimetatakse seda ERTE-ks selle tõttu, et see on ajutine. Sel põhjusel võetakse olukorra normaliseerumisel töötajad tagasi.
- Reduction ERE (Reduction ERTE): see on kolmest kõige kergem. See juhtub siis, kui ettevõttel on mitmete vajaduste tõttu vaja vähendada töötajate tööaega. Nii võimaldab vähendatud ERE ettevõttel vähendada töötajate rühma tööpäeva juba mainitud põhjustel.
Kuidas mõjutab kollektiivne vallandamine töötajat?
Ehkki tööandja ülesandeks on kollektiivselt vallandatavate töötajate nimekirja valimine, peab see valik vastama objektiivsetele kriteeriumidele, mis on seotud vallandamise põhjusega. Mõned neist kriteeriumidest on näiteks vanus, tootlikkus, kvalifikatsioon, lepingu tüüp, ettevõttes teenitud staaž jne.
Lisaks võiksid reguleerivad organid ja töötajate esindajad erakorralistes olukordades kaaluda kaitset kollektiivse vallandamise eest inimestele, kellel võivad olla puuded, perekondlikud kohustused või muud koormad, mis võivad põhjustada sotsiaalset tõrjutust.
Kõigile töötajatele, keda kollektiivne vallandamine võib mõjutada, makstakse aga lahkumishüvitist. Kõik, välja arvatud need, keda mõjutavad ERTE või ERE vähendamise stsenaariumid, kes liituvad ajutiselt või jätkavad tööd lühendatud tundidega. Teiselt poolt on neil ka õigus töötushüvitistele, sõltuvalt iga reguleeriva asutuse määrustest ja nõuetest; samuti ümberpaigutamise plaanid või vallandamise vaidluste olukorrad, sõltuvalt asjakohasest stsenaariumist.