Palgalõhe on meeste ja naiste keskmise palga vahe protsendina meeste keskmisest palgast.
Teisisõnu, palgavahe on see, mida keskmine naine teenib vähem kui keskmine mees.
Palgalõhe on siis, kui mehe ja naise töö väärtus on sama, kuid palk mitte. ILO (Rahvusvaheline Tööorganisatsioon) on alates 1919. aastast tunnustanud põhiõigust soolisele võrdsele tasule.
On põhjust kinnitada, et palgalõhe on olemas, kuid andmeid saab tõlgendada ka erinevalt ja viia meid järeldusele, et see ebavõrdsus pole tõsi.
Palgalõhet väljendatakse meeste ja naiste palga erinevuse protsendina meeste palgast. Näiteks väidavad mitmed 2018. aasta uuringud, et palgalõhe on Hispaanias 13%. See tähendab, et naine küsib oma töö eest keskmiselt 13% vähem kui mees, kes täidab sarnaseid ülesandeid.
Miks meie arvates on palgalõhe?
Ühe ja teise soo põhipalgal pole vahet, kuid on kaudseid mõisteid, mida makstakse erinevalt ja millel on sama väärtus. See viitab palgalisadele, mis ei ole otseselt seotud tehtud tööga ja mis on paljudel juhtudel meestele kasulikumad kui naised.
Palgalõhe pärineb ebavõrdsusest hariduses ja võimalustest, mida nad saavad paljudes maailma piirkondades. Traditsiooniliselt on naised seotud laste kasvatamisega, mistõttu nende ametialane karjäär katkeb ja mõnes kultuuris peetakse neid endiselt nõrgemateks. Kuid näiteks Hispaanias torkab silma, et naised, eriti kõrghariduse poolest, on meestest kõrgemal. Ja isegi siis on palgalõhe.
Eeltoodu on tingivad tegurid, nii et paljud ei pääse kõrgharidusse või ei paku neile võimalust oma töökohal edasi liikuda. Isegi arenenud piirkondades, kus hariduse võrdsus on juba tõsiasi, on tööturul nendel põhjustel endiselt erinevusi.
Miks me arvame, et palgalõhet EI OLE?
Tööandja seisukohalt võiks maksta mehele rohkem kui naisele, kui töötaja saaks täpselt sama töö tegemise eest vähem palka. Majanduslikult pole sellel mõtet.
On tõsi, et palkamise puhul olukord muutub. Mehe palkamine pole sama, mis fertiilses eas naine ja suure rasestumisvõimalusega naine. Rasedus- ja sünnituspuhkus ning sellele järgnev tööaja lühendamine on tegurid, mis mõjutavad naiste diskrimineerimist töökohal.
Selles mõttes, kui keskealistel lastega naistel on tavaliselt lühem tööaeg, on loogiline, et nende palk on madalam kui meestel, kes reeglina töötavad täiskohaga. Samal põhjusel makstakse naistele vähem ületundide maksmise tõenäosust, kuna lühendatud tööajaga on raske täistööaega (40 tundi nädalas) ületada.
Statistiliselt on juhtivatel ja vastutustundlikel ametikohtadel mehi rohkem kui naisi, mis tähendab kõrgemat palka. Kui suurem osa naistest töötab vähem kvalifitseeritud töid, on loogiline, et mehe ja naise keskmise palga vahel on erinevus, kuid seal ei pea me silmas sama tööd. Diskrimineerimine algab siis, kui naistele ei anta võimalusi oma tööl edasi liikuda.
Miks on juhtivatel ja vastutustundlikel ametikohtadel mehi rohkem kui naisi? Sellele küsimusele saaksime vastata kahel viisil. Ühelt poolt on naiste ajalooline diskrimineerimine takistanud neil nendele ametikohtadele pääsemist. See tähendab, et see on ajalooliselt kaasatud hiljem tööturule. Ehkki teiselt poolt võib naiseks olemise tõttu olla vastupanu vastutavatel ametikohtadel töötavatele naistele.
Meetmed palgalõhe vähendamiseks
Palgalõhe on küll vähenenud, kuid pole kaotatud. Riikides, kus on tööturuasutused ning kollektiivläbirääkimiste ja miinimumpalga poliitika, on erinevusi vähem. Selle näitaja vähendamiseks rakendatakse järgmisi meetmeid:
- Palgaauditid: Ettevõtted peavad oma töötajate palgast teatama mitte nime ja perekonnanime, vaid soo ja kutserühma järgi. See läbipaistvus paljastab võimaliku palgalõhe sama tööd tegevate meeste ja naiste vahel. Kui soolise võrdõiguslikkuse eeskirju ei täideta, võib juhtum minna kohtusse.
- Kvaliteetsete töökohtade loomine: Naistel on tööalase karjääri osas üha paremad ootused, nii et kui ettevõte soovib meelitada parimaid talente, ei tohiks see soo põhjal diskrimineerida. Lihtsalt peate teatud poliitika kohandama töö ja perekonna lepitamisele, kuid seda nii meestele kui naistele. Nii saate oma töötajatest parima, nad on motiveeritud ja nende tulemuslikkus suureneb.
- Harida ja edendada soolist võrdõiguslikkust: Sisestage juba varakult, et kui mees ja naine suudavad täita samu funktsioone, tuleks nendega arvestada ühtemoodi. Kampaaniad, mis räägivad sellest asjaolust, levitavad teadmisi ja panevad elanikkonda kajastama.
Järeldus palgalõhe kohta
Lõppkokkuvõttes on palgalõhe lihtsalt jäämäe tipp, mis väljendub rahalises mõttes hariduse ja kultuuri probleemina. Mis selle ebavõrdsuse palgatasemes tuleneb, pärineb kultuurist endast, haridusest ja stereotüüpidest.
Hariduse aluste muutmine soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas aitab vähendada oma olemuselt rahalist ebavõrdsust tööturul, ilma et oleks vaja kohaldada seadusi ja määrusi. Kuid see muutus võib pikas perspektiivis põlvkondade vahetusega tasuda.
