Organisatsiooniline kliima on keskkond, mille loovad ettevõtte töötajate tavad ja mis realiseerub suhtumises, mida nad peavad omavahel seostama.
Ettevõtte organisatsiooniline kliima sõltub paljudest teguritest ja esimene neist on tähtsus, mida ettevõte ise sellele annab.
Eesmärke saab saavutada eesmärkide, eesmärkide ja kontrollivahendi abil, mis jälgib edusamme ja juhtimisnäitajaid. Noh, selle protsessi jaoks pole juhtimist vaja, nii et "organisatsioonilise kliima" tegur jäetakse täielikult tähelepanuta, sest seal ei keskenduta, vaid eesmärgi ja eesmärgi täitmisele. Siit võib tekkida töötajate või koostööpartnerite vaheliste suhete purunemise juhtumeid. Kuna eesmärgid võivad olla nii kõrged, nõudlikud ja halvemad, individuaalsed, et igaüks näeb oma osa iga hinna eest.
Kahtlemata võib see kulu tähendada ülemäärast konkurentsivõimet, reetmist kolleegide seas, laialivalguvaid suhtluskanaleid, ebaselgeid juhiseid ja vähest koostöövaimu. See tähendab, et organisatsiooniline õhkkond, mis on tingitud teatud tüüpi struktuurilisest vägivallast, tuleneb organisatsioonist selle eest, et ta on kavandanud ainult näitajate põhjal ja inimestele mõtlemata ning muudab vastavuse pigem individuaalseks kui ühiseks.
Vastupidi, kui juhtimine on juhtimisprotsessi olulise elemendina, on "organisatsiooniline õhkkond" olemasolev ja isegi kõige olulisem tegur. Seda seetõttu, et inimesi kui "ressurssi" on kõige raskem kontrollida. Selles mõttes võib organisatsioonilise struktuuri motivatsioonile panustamine tekitada väga kõrge pühendumuse ja seega ka tootlikkuse.
Organisatsiooniline kliima on ettevõtte väärtustes
Ettevõtetel on õigus võtta meetmeid hea organisatsioonilise kliima säilitamiseks, sest see toob neile suurema kasumlikkuse. Sellest hoolimata tuleb märkida, et on ettevõtteid, kes integreerivad selle oma väärtustesse tootmistulemuste suhtes ja see realiseerub püsivateks stiimuliteks, mis ei allu eesmärkide saavutamisele, vaid pigem ettevõtte poliitikale.
Mõned neist stiimulitest on paindlikkus, õppetoetused, ettevõttesisesed arengukavad, tihedad suhted peakorteriga ning võimalus teha ettepanekuid ja ettepanekuid ettevõtte jaoks.
Vastutus ja roll organisatsioonilises õhkkonnas
Kuigi ettevõte suudab tagada organisatsioonis tervislike ja koostöösuhete säilitamise, ei saa teda kahjuks vastutada igapäevases kooseksisteerimises tekkivate isiklike kaebuste eest. Need probleemid on seotud töötajate eetilise ja isikliku väljaõppega, mistõttu on oluline, et nad oleksid valmis looma töötamiseks meeldiva kliima, arvestades, et töö on üks kohtadest, kus inimesed kõige rohkem aega veedavad.
Kui töötajad korraldavad ja loovad praktikaid, mis muudavad nad töö õnnelikumaks ja see ei sekku ettevõtte töösse negatiivselt, piisab sellest, kui ettevõte annab selle vabaduse, kuid seda ei saa vastutada tekkivate isiklike rikete eest. tekivad selle dünaamika ajal.
Lõpuks, kui need tavad hakkavad vastupidi mõjutama kaastöötajate vahelisi suhteid, peab ettevõte probleemi tuvastama ja rakendama meetmeid töökohtade korraldamiseks nii, et need oleksid mugavad juhtumid, ohustamata inimeste vahelist austust.
Kokkuvõtvalt võib öelda, et organisatsiooniline kliima on liides, mis on osa ettevõtte kommunikatsioonist, kus töötajatel peab ühelt poolt olema piisavalt ruumi meeldivate tööpraktikate ülesehitamiseks, ja teiselt poolt peab organisatsioon neid ruume tugevdama panustades teie organisatsioonikultuurile omaste stiimulite, eeliste ja tavadega. Päeva lõpuks on eesmärk luua rahulolevam ja õnnelikum ettevõte, mis on järelikult turul konkurentsivõimelisem.
