Inimressursside värbamine on protsess, mille eesmärk põhineb inimeste meelitamisel ettevõttes kindla töökoha hõivamiseks, nende väärtuse analüüsimiseks, neist ühe valimiseks ja lõpuks organisatsiooni integreerimiseks.
Ettevõttesse sisenemise mehhanismid moodustavad võtme, mis tagab, et hiljem saab personalipraktikaid koos töötajatega adekvaatselt läbi viia. Seega, kui meil pole asjakohast personali, on inimressursside juhtimine keeruline ja problemaatiline.
InimkapitaliInimressursside värbamise etapid
Inimressursside värbamise etapid on järgmised: värbamine, valik ja orientatsioon ning vastuvõtukava. vaatame kolme samm-sammult:
Esimene etapp: värbamine
Värbamine seisneb valimisprotsessi jaoks kehtivate kandidaatide värbamises, kasutades objektiivseid ja usaldusväärseid tehnikaid, et analüüsida kandidaadi sobivust ja kohandumist ametikoha profiilile.
Hea värbamise läbiviimiseks on hädavajalik, et ettevõte kaaluks esialgu, milliseid oskusi ta ametikohal elementaarseks peab, ja oleks seega võimeline tegema järgneva filtri inimeste kohta, kes teavad tööpakkumisest. Sest näiteks kui nõudlus töö järele on suur, on võimalik, et paljud sellele kohale kandideerivatest isikutest ei kohane profiiliga.
Värbamist on erinevaid:
- Sisemine värbamine vs väline värbamine: Fakt, mis neid eristab, on nende inimeste päritolu, kes selle positsiooni hõivavad. Juhul, kui inimene tuleb organisatsioonist ise, toimub värbamine sisemiselt; kui see on pärit mõnest teisest organisatsioonist, on värbamine väline.
- Massiline värbamine vs individuaalne värbamine: Määrav tegur nende kahe vahel on see, kas värbamisel on olemas ühtne või konkreetne kord või mitte. Massiline värbamine on siis, kui on olemas standardiseeritud protseduur ja individuaalne värbamine, kui see on selle värbamise otsene protsess.
Teine etapp: valik
Valik on protsess, mille käigus valitakse, milline kandidaat või kandidaadid saavad organisatsiooni positsiooni või ametikohad kõige paremini täita. Vaja on olla hea värbamine, sest kui mitte, siis olenemata sellest, kui palju me adekvaatset valikuvõtet rakendame, võib juhtuda, et puuduvad kehtivad inimressursid.
Mõned selles etapis kasutatavad võtted on elulookirjeldus, lühiintervjuu, psühhotehnilised ja isiksustestid, simulatsioon või grupidünaamika.
Kolmas etapp: orienteerumis- ja vastuvõtuplaan
Orienteerumis- ja vastuvõtuplaan on etapp, kus töötaja teab ja mõistab organisatsioonis esinevaid immateriaalseid, sümboolseid ja emotsionaalseid elemente, mis on kutseesitluse jaoks üliolulised.