Tulemuslikkuse hindamine on vahend inimese töö ja / või ametialase tulemuslikkuse mõõtmiseks seoses tema vastutusel olevate funktsioonide ja vastutusega..
Inimressursside juhtimisel on üks olulisi toiminguid, mis on töötajate tulemuslikkuse hindamine. See võtab arvesse organisatsiooni kõiki tasandeid, sealhulgas juhtimist.
Tulemuste hindamine võimaldab näha, millised on inimese tugevad ja nõrgad küljed töö kontekstis, ning selle eesmärk on teha ka tegevusi kõige nõrgemate aspektide toetamiseks.
Milliseid aspekte peaks tulemuslikkuse hindamine arvestama?
Töö tulemuslikkuse hindamise aluseks on need punktid, mida on kirjeldatud töötaja positsiooni profiilis. Seda profiili soovib organisatsioon ja taotleja valik põhines tema vastavusel nimetatud profiili sisendatribuutidele, kuid on vaja kontrollida, kas taotleja näidatud profiil vastab tema tegelikule toimimisele.
Lisaks ametikoha profiilile on lisatud ka teisi etendusi, näiteks suhted töökaaslastega ning suhtumine stressirohketes ja kõrgrõhkkondades. Stsenaariumid, mis nõuavad jõudu tööprobleemide lahutamiseks, koos isiklike konfliktidega teiste kolleegidega.
Muud tulemused, mida võib tulemuslikkuse hindamisel arvesse võtta, on:
- Valmisolek teha koostööd teistes ülesannetes, mis pole tingimata seotud ametikohaga, kuid toetavad teisi valdkondi.
- Kui töö nõuab kohalolekut ja sellest sõltub ülesannete täitmine; punktuaalsus.
- Oskus panustada probleemide lahendamiseks ideedesse.
- Oskus saada konstruktiivset kriitikat ja integreerida see töösse.
Kes viib läbi tulemuslikkuse hindamise?
Tulemuste hindamine on harjutus, mis pole tingimata vertikaalne. See tähendab, et see võib juhtida töötajat või vastupidi.
- Töötajate eestvedamise hindamine: See on kõige tavalisem hindamine ja sellel võib olla mitu eesmärki, näiteks hinnata töötaja järjepidevust ettevõttes, anda konstruktiivset tagasisidet, viidata kõige asjakohasemale koolitusele või teha talle ettepanek edutamise kandidaadiks.
Selle hindamise viib läbi otsene juhtkond, mis on isiklik ja privaatne.
- Hinnang töötajalt juhtkonnale: Selle harjutuse pakub üldjuhul ettevõtte juhtkond ja selle eesmärk on mõõta ülemuse juhtimistulemusi nimetatud juhtimise eest vastutavas rühmas või piirkonnas.
Sel juhul mõõdavad töötajad oma juhtpositsiooni ja annavad soovitusi ja / või kriitikat oma tulemuslikkuse parandamiseks.
Seda tüüpi hindamine on alluvuse omaduste tõttu üldiselt anonüümne.
- Vastastikune hindamine: Seda tüüpi hindamise eesmärk on mõõta tulemuslikkust, sama hierarhilise tasemega inimese ettekujutuse all ja saadud teave aitab parandada koostööd ja igapäevaseid hoiakuid, mis võivad muuta süsteemi ja töökeskkonna harmoonilisemaks.
- Enesekiitus: Otsib töötajalt enesekriitikat oma töös, tehes kindlaks need nõrgad ja parandatavad aspektid, kahjustades nende valmisolekut nende muudatustega tegeleda.
Kuidas tulemuslikkuse hindamine toimub?
Selle instrumendi väljatöötamiseks ja rakendamiseks on mitu metoodikat. Näiteks virtuaalne, uuringute all, näost näkku jne. Kuid oluline on see, et sellel oleks hindamisskaala, mis võimaldab mõõtmist.
Mõnikord koostatakse kontroll-loendeid, kus kontrollitakse, mis on täidetud ja mis mitte. Kuigi see instrument ei jäta ruumi osaliseks täiustamiseks, kuna see on väga jäik.
Täpse instrumendi loomiseks on kõige soovitav koostada skaalade ja kaaludega hindamisjuhend, kus on kindlaks tehtud, millised aspektid on hindaja jaoks kõige olulisemad.
Samal ajal võib tulemuslikkuse hindamine olla järgmine:
- Isiklikult: See koosneb privaatse vestluskeskkonna loomisest, kus hindaja toimetab tulemused hinnatavale inimesele ja nad arutavad neid. Leppides sel moel kokku ühistes tegevustes selle parandamiseks.
- Anonüümne: See võib olla digitaalses või paberkandjal, kuid see instrument ei näita hindava isiku nime.
- Grupp: Need on inimrühmad, kes hindavad ühte ühist. See hinnang võib olla anonüümne, kuid seda ei nõuta.
Tulemuste hindamine annab väärtuslikku tagasisidet töötajale ja üldiselt asutuse koostööpartnerite kohta.
Sellegipoolest on see mõnikord ikkagi viis, kuidas otsustada, kas hoida inimesi oma töökohal. Ehkki ettevõtted saavad seda aspekti vältida, viivad tõhusad värbamis-, jälgimis-, koolitus- ja juhendamisprotsessid läbi. Seda eesmärgiga tunnustada kõigis inimestes annet, mis aitab mingil määral kaasa selle piirkonna eesmärkide saavutamisele, kus see töötab.
Kutsume teid üles koostama kaalumisskaalade ja märkmetega hindamisjuhend, milles määratakse kindlaks aspektid, mida soovite teisel inimesel hinnata.
