Inimestele orienteeritud juhtimine on suunatud inimlikust vaatenurgast, altruistlik ja eesmärkidega, mis ületavad majanduslikke eesmärke.
Seda juhtimisstiili iseloomustab loomuliku, karismaatilise, demokraatliku ja osalusjuhtimisega seotud aspektide omamine. See on juhtimistüüp, millel on altruistlik varjund ja mille eesmärgid ületavad grupi eesmärke või eesmärke.
Inimeste suunitlusega juhtimine tähendab igaühe võimekuse väärtustamist, aga ka harmoonia-, kooseksisteerimis- ja arengukeskkondade edendamist enne grupis planeerimis- ja / või kontrollivahendite juurutamist.
Inimestele orienteeritud juht on võimeline oma huvid kõrvale jätma, saavutama teisi kollektiivset laadi. Näiteks võitlus vaesuse vastu, puuetega inimeste kaasamine või sooline võrdõiguslikkus. Teisisõnu, nad on ideaalsed inimeste õiguste edendajad, mistõttu nad korraldavad ja juhivad meeskondi, kes järgivad oma sama veendumust.
Tuleb märkida, et üha rohkem ettevõtteid ja asutusi otsib seda tüüpi juhtimist, kuna nad on ärikeskkonnas väga väärtuslikud. Need annavad suurepäraseid tulemusi töökliimas ja mõjutavad müüki, võrreldes muude survemeetoditega, mis karistavad, kui eesmärke ei ületata.
Seda tüüpi juhtimise erinevus seisneb selles, et see privilegeerib protsessi tulemuse ees, tekitades pidevaid analüüsi, mõtiskluse ja toimingute täiustamise eksemplare.
Juhtimise tüübidKas inimestele orienteeritud juhtimine on vähem efektiivne kui ülesandele orienteeritud juhtimine?
Mõlemad on tõhusad ja aitavad kaasa tootlikkusele, kuid esimese arendamine võtab rohkem aega. Saadud lahendus või tulemused on siiski ulatuslikumad.
Ülesandekeskne juhtimine korraldab, mõtleb ja viib ellu eesmärkide kogumi põhjal, samas kui inimestele orienteeritud juhtimine seab aluseks tingimused, mis inimestel peavad olema endast parima andmiseks.
Kuidas saavad ettevõtted suunata oma juhtimise inimestele?
Hinnates seisukorda, et nad peavad praegu töötama, ja teadvustades, et ainult need tingimused ei tekita motivatsiooni, seetõttu ei mobiliseeru.
Tuleb luua meetmete kogum, mis edendab inimeste heaolu. Näiteks paindlikumate tundide andmine, ülemuste ja alluvate vahelise suhtlemise hõlbustamine, töökaaslaste ja juhtide vestlusruumide loomine pingevabas õhkkonnas. Samuti toetavad nad inimesi, kellel on suurem töökoormus, ja püüavad koos tööga hakkama saada. Need on tegevused, mis ei pruugi tingimata ressursse eraldada, vaid muudavad meeskonnana tegutsemise viisi.
Sellises keskkonnas elava inimese emotsionaalne mõju on väga oluline. Ja kahtlemata tekitab see, et ta võtab üle oma töökoha, kuna tunneb end selles mugavalt.
Sellise juhtimisstiili edendamiseks ettevõtetes tuleks arvestada ajaga, mis meeskonnas ümberkujundamisel kulub, mitte nende protsessidega kiirustades. Sel juhul võib see lõppeda kõlava ebaõnnestumisega, mis tuleneb meeskonna pettumusest uskuda millessegi, mis kunagi ei realiseerunud.