Osalusjuhtimine julgustab rühma erinevate liikmete panust ja uute juhtide tekkimist.
Juhtimine on esiteks harjutus ja selle harjutamisel on erinevad stiilid; üks neist on osalusjuhtimine, mis omakorda innustab uusi juhte.
Kui juhtimisele antakse kontekst, saab juht otsustada, kas ta on autoritaarsem ja teeb kõik otsused või annab teistele võimaluse ka oma arvamus avaldada. See tähendab, et kui võtate kasutusele osalusjuhtimise stiili.
Tuleb märkida, et me ei tohi segi ajada demokraatlikku juhtimist ja osalusjuhtimist. Kuigi neil on palju ühiseid punkte, on sellel ka mõningaid erinevusi. Seega soodustab osalusjuhtimine liikmete panust ja nende otsused võivad otsuseid mõjutada. Demokraatlik juhtkond võtab omalt poolt otsuste tegemisel veelgi rohkem arvesse organisatsiooni liikmeid.
See tähendab, et osalusjuhtimine püüab teisi osalema meelitada ja julgustab seda. Samal ajal ei kujuta demokraatlik juhtkond ette sekkumiseks muud viisi, kui annab otsuste tegemisel tõelise mõjuvõimu.
Juhtimise tüübidOsaleva juhi omadused
Osalusjuhtimine püüab kollektiivlepingute kaudu jõuda parima otsuseni, näiteks:
- Kogemus: Alati võib olla keegi, kes on läbinud sama olukorra ja kogenud toiminguid, mis ei pruugi olla edukad. Seejärel on selle inimese arvamus ülioluline, et vältida sama vea kordamist, ning pakkuda välja alternatiive, millel on keskkonda ja olemasolevaid ressursse arvestades suurem teostatavus.
- Koolitus: Kuigi juht soovib lahendada paljusid küsimusi, pole tal alati teadmisi, et teha otsuseid selle kohta, mida ta teab ja vajab spetsialistide tagasisidet. Äriotstarbel jurist, raamatupidaja, insener või psühholoog. Seega, kui otsuseid toetatakse ka tehniliselt, seda parem.
- Sugu: Ükskõik kui tehnilised otsused on, on oluline vastassugupoolte analüüs, vältides seeläbi, et kogu otsuste kaal langeks meestele või naistele. Sooliselt tasakaalustatud meeskonnad eksisteerivad paremini ja õpivad üksteiselt.
Kuid lisaks konsultatsioonimehhanismide kasutamisele on osalusjuhtimise eesmärk minna veelgi kaugemale, püüdes avastada ja edendada andeid. Nii on selle eesmärk muuta rühm aja jooksul kujundavaks, jätkusuutlikuks ja jätkusuutlikuks organisatsiooniks. Kõik inimlikust vaatenurgast.
Osalevatel juhtkondadel on solidaarsusbaas, kus teadmisi, kogemusi ja häid tavasid jagatakse eesmärgi kasuks ning selle tulemusel arenevad uued juhid, kes annavad endast rolli rollis, mis neile loomulikult anti pärast osalusprotsessi. , läbipaistev ja kõigi poolt tunnustatud.
Osalusjuhtimine võib organisatsiooni päästa
Iga päev leidub ettevõtteid, mis vabatahtlikult sulgevad või lähevad pankrotti, sest nende vanad juhid on kadunud. Kuid paljudel neist oli võimalus korraldada ülekandeprotsess, mis oleks võimaldanud teadmiste edastamist organisatsiooni tervisele. Kuid kuna osalusmeetmeid ei olnud läbi viidud, ei toimunud horisontaalset õppimist ega arvestatud arvamustega. Teisisõnu oli organisatsiooni eluhorisont aeg, mille juht sellega kaasas käis.
Osalusotsuste tegemise protsessid on sama tähtsad või olulisemad kui osakondade aruanded. Need võimaldavad paremini mõista süsteemi toimimist ning edendada juhte, kes suudavad tulevikus kavandada palju tõhusamaid protsesse ja kes kordavad teadmussiirdemudelit uute juhtide suunas. Eesmärk pole selles mõttes jätta organisatsiooni juhtide haavatavusse.