Täna on hädavajalik kujundada personalivaliku protsessid, mis võimaldavad soovitud profiile ettevõtte vajadustele vastavaks kohandada.
See ei tähenda ainult seda, et ettevõte küsib endalt, millist tüüpi profiili vajab, vaid kuidas seda leida ja kuidas saada kandidaatidelt vajalikku teavet. Siin tulevad mängu värbamistehnikad.
Esimene samm, ametijuhend
Kuid enne, kui selgitada, kuidas ettevõtted värbamisprotsesse korraldavad, alustame kohe algusest. Esiteks peate analüüsima, millised on ettevõtte vajadused. Selleks tuleb koostada üksikasjalik ametijuhend.
Kõik see viib ettevõtte pakutava töö analüüsi tegema. See hõlmab üksikasjalikult, millised on tööks vajalikud kvalifikatsioonid ja oskused. Teisisõnu, siin otsustab ettevõte juba, millist tüüpi kandidaate ta otsib.
See ametijuhend hõlmab töötaja tegevuse üksikasjalikku kirjeldust, isiklikke ja tehnilisi oskusi, tööaja, palga ja keskkonna suhteid.
Eelvalik
Siin tuleb mängu nn professionaalne profiil. See on dokument, mis võimaldab kandidaate hinnata vastavalt mitmetele omadustele. Seega võetakse arvesse selliseid aspekte nagu isikuomadused, töökogemus, väljaõppe tase, kandidaadi isiksuse tüüp ja töökoha nõuded.
Kust kandidaate otsida?
Nüüd tekib igas ettevõttes veel üks küsimus, kuidas leida kandidaate. Noh, neid värbamisallikaid võib olla kahte tüüpi: sisemine või väline.
Hea viis pakutava töö kajastamiseks on sisemine edutamine. Selleks kasutatakse ettevõtte enda töötajaid, kes koolitavad valitud kandidaati nende uutes funktsioonides. See on väga tõhus protsess, unustamata, et ettevõte tunneb juba oma kandidaati, kuna nad on juba mõnda aega organisatsioonis teeninud.
Sisemisel reklaamimisel on aga ka oma puudused. Ja see võib põhjustada oma töötajate huvide konflikte. Samuti võib juhtuda, et töötaja ei suuda kohaneda töökoha uute funktsioonidega või et töölepääsu peetakse millekski väga piiratuks, mis on kättesaadav ainult väga väikesele inimrühmale ettevõttest endast.
Väliste värbamisallikate osas saab kandidaate alati otsida ettevõttes toimuva praktika kaudu. Teine võimalus on kasutada ettevõtte enda personaliosakonnas saadaolevaid CV-de andmebaase. Lõpuks võite kandidaate otsides minna ka tööhõiveametisse ja erahaldusagentuuridesse.
Tänu välistele värbamisallikatele sisenevad organisatsiooni uute ideedega inimesed ja tööjõud rikastub. Seda tüüpi allikatega kaasnevad aga suuremad kulud ja kandidaadid ei saa alati vastata ettevõtte vajadustele. Seetõttu kasutatakse paljudel juhtudel prooviperioode. Teisest küljest võivad need tekitada teatavat pettumust ka organisatsiooni enda töötajate seas, kes näevad oma lootust ettevõttes ülespoole liikuda kärbitud.
Personali värbamise tehnikad
Kui värbamisallikad on valitud, on järgmine samm värbamistehnikate valimine. Selles mõttes on need mõned silmapaistvamad võimalused:
- Kriitilise juhtumi tehnika: See seisneb selles, et näha, kuidas inimene teatud olukorras käitub. See tähendab, et väärtustatakse kandidaadi käitumist ja omadusi. Selleks võib hüpoteetilisi olukordi tõstatada küsimustike või isiklike intervjuude abil.
- Turutasude analüüsi tehnika: Vaadeldakse sarnaseid ettevõtteid, kes kasutavad funktsioonide ja nõuete osas sarnaseid positsioone.
- Töö hüpotees: See koosneb prognoosi prognoosimisest selle kohta, millist profiili ettevõte ettevõttele pakutava töö jaoks vajab.
Testid kandidaatide valimiseks
Valikutestid võimaldavad igal ettevõttel kontrollida kandidaatide oskusi ja teadmisi. Sõltuvalt sellest, kuidas soovite värbamisprotsessile läheneda, on testid väga erinevad.
Intervjuu võimaldab teil kohtuda kandidaadiga silmast silma, küsida temalt tema oskuste kohta ja süveneda sellesse, näha, kuidas ta teatud olukordadele reageerib ja teada oma motivatsiooni.
Testid mõõdavad erinevate kandidaatide omadusi. Seega aitavad testid intelligentsust mõõta või võimaldavad hinnata psühholoogilisi jooni nagu enesekontroll, enesekehtestamine, häbelikkus või ekstraversioon.
Kutsetestid võimaldavad ettevõttel hinnata kandidaatide oskusi ja tehnilisi teadmisi. Näiteks: tippimine haldusasendis.
Simulatsiooniharjutused võimaldavad teil näha, kuidas kandidaat reageeriks hüpoteetilisele stsenaariumile. Nii luuakse ettevõttes tekkida võivad olukorrad. Tänu sellele mõõdetakse kandidaatide vastuse tüüpi. Laialdaselt kasutatav test on grupidünaamika, mis aitab paljastada ka psühholoogilisi aspekte ja võimet meeskonnas töötada.