1969. aastal sõnastas Lõuna-California ülikooli kasvatusteaduste professor põhimõtte, mis sisaldas üht halbade ülemuste olemasolu põhjust. Ta nimetas seda põhimõtet "Peetruse põhimõtteks".
Teatud ülemuste ebakompetentsus, otsustusvõime puudumine otsuste langetamisel või suutmatus meeskondi koordineerida paneb paljusid imestama, kui keegi jõuab nende kõrgeima suutmatuseni. See on see, mida nimetatakse Peetruse põhimõtteks, põhimõtteks, mille mõtles välja Laurence J. Peter.
Kas headest töötajatest saavad tõesti head ülemused? Kas neil on oskusi meeskonda juhtida? Kas nad käituvad nagu head administraatorid? Kas neil on vajalik empaatiavõime ja juhtimine? Kui palju kahju võib vale otsusega ülemuseks edutatud hea töötaja ebapädevus tekitada?
Vaatame seda huvitavat põhimõtet lähemalt!
Head töötajad, aga halvad ülemused
Kaks autorit mõtisklesid põhjalikult selle üle, kui ohtlik võib olla organisatsioonil teatud töötajate edutamine. Juttu tuleb koolituse läbinud pedagoogist ja psühholoogist Laurence J. Peterist ning näitekirjanikust Raymond Hullist. Oma teoses "Peetruse põhimõte" öeldi, et hea töötaja ei pea tingimata olema hea ülemus. Pealegi võib pädev töötaja olla ebapädev ülemus. See on nn Peetruse põhimõte.
Seega võib juhtuda, et töötajad astuvad hierarhias samme ülespoole, elades igal sammul, kuhu nad ronivad, et lõpuks jõuda redelil tasemele, kus nad jäävad oma oskamatuse kätte. Teisisõnu, vastavalt "Peetruse põhimõttele" täidavad töötajad oma tööd korrektselt, kuni nad edutatakse teatud tasemele, kus nad muutuvad lõpuks ebakompetentseks.
Nii Hull kui ka Laurence J. Peter räägivad oma töös sõnu lõhkumata, nõudes tinti administratsiooni ja bürokraatia eest, mis lõpuks raskendavad äriorganisatsioone. Tegelikult hõlmavad mõlemad mitmeid oskamatusega seotud mõisteid, mida tasub selgitada.
Nende hulgas leiame järgmise:
- Hüperfoobia: See on seotud hirmuga, mis võib juhti vaevata, kui silmitsi juhtimise säravate ja andekate töötajatega.
- Naeruv inerts: Puudub võime oma tööd teha, on neid, kes võtavad nalja rääkides huumorit.
- Swingi sündroom: Viitab otsustamisel kohatusele.
- Loominguline saamatus: See seisneb edutamise vältimisest, olles rahul teatud ametikohal. Selleks püüab töötaja panna oma ülemusi nägema, et ta pole õige inimene, keda edutada.
Nagu näeme, on põhjalik uuring, mis näitab meile mitmeid äri- ja juhtimismaailmaga seotud aspekte.
Mil määral vastab Peetruse põhimõte tõele?
Ausalt öeldes on raske kindlaks teha, kas "Peetruse põhimõte" on kõigi ettevõtete üldine reaalsus.
Igal organisatsioonil on oma eripärad ja erinevate ettevõtete mallid on omavahel vaevalt võrreldavad. Kõigele sellele tuleb lisada, et selle eelduse kontrollimiseks on vaja juurdepääsu sisemisele teabele, mida ettevõtted kindlasti ei soovi avaldada.
Nüüd on Hulli ja Laurence J. Peter'i tõstatatud küsimuse kohta tõesti huvitav uuring. Selle uuringu viisid läbi Alan Benson, Danielle Li ja Kelly Shue. Selleks kasutasid need kolm majandusteadlast enam kui 200 äriorganisatsiooni andmeid, mis ühendasid 53 000 töötajat ja hõlmasid umbes 1500 edutamist. Nii oli neil hea valim, et analüüsida, mis juhtus töötajate müügiga koosneva personaliga.
Noh, müüjate näitajaid uurides oli neil teavet, mis võimaldas neil järeldusi teha. Seega leiti, et head müügimehed saavad ettevõttes edasi liikuda ja seeläbi redelil positsioone saada. Ja usuti, et hea müüja on õige inimene meeskonda juhtima.
Tõepoolest, andekamatel müüjatel olid suuremad võimalused edutamiseks. Uuring näitas siiski, et edukas müügimees ei pea olema andekas ülemus. Selle tõestuseks on see, et efektiivsed müügimehed ei olnud tüüri ette astudes nii hiilgavad. Selle idee tõestuseks on see, et need ülemusteks edutatud müüjad mõjutasid oma alluvate tulemusi umbes 6% ulatuses.
Seetõttu võib järeldada, et ettevõtetel oli topeltkahju. Nad said oma parimatest müügimeestest otsa ja edutasid nad teatud ebakompetentsuseni, kus nad töötasid oskusteta ülemustena. Uuring, mis on küll täiuslik, kuid on pärast eespool viidatud uuringut üsna esinduslik.
Mis põhjused seletavad, miks hea töötaja lõpuks halb ülemus on?
Ülemuseks olemine nõuab arvukalt sotsiaalseid ja administratiivseid oskusi, sealhulgas juhtimist, empaatiavõimet, meeskondade motiveerimise oskust ning talenti juhtimiseks ja haldamiseks.
Ehkki müügimehed olid harjunud avalikkuse ees töötama, inimestega tegelema, tegutsesid nad varem üksi, kooskõlastamata meeskondi. Seega ei olnud need töörühmade juhtimisel täpselt tõhusad.
Kahjuks on üsna tavaline reaalsus, et sisemised edutamisprotsessid toovad kaasa oskusteta juhid. Sel põhjusel jäävad ettevõtted, kes panustavad pidevalt sellist tüüpi sisemisele reklaamile, jääma oma struktuuris ebakompetentseks.
Seega toimub personali edutamine lõpuks pigem traditsiooni kui juhtivale kohale konkureerimise põhjal.
Kuidas saaksime võidelda Peetruse põhimõttega?
Tõsi, paljud töötajad näevad edutamise saavutamise võimaluses midagi tõeliselt atraktiivset ja motiveerivat. Uute kohustuste võtmisega kaasneb ka parem tasu ja võimalus saavutada suurem ametialane areng.
Niisiis, kui "Peetruse põhimõtte" kohaselt on ettevõttesisene edutamine ettevõttele kahjulik, kas tuleks töötajate edutamise võimalus kaotada? Kas riskiksime töötajate demotiveerimisega, kui meil pole ettevõttes edutamise võimalust?
Tõsi on see, et äriorganisatsioonidel on mitu alternatiivi. Üks neist oleks tublide töötajate premeerimine mitte edutamise, vaid parema tasuga nende hea töö eest. Teine võimalus oleks valitud töötajate koolitamine juhtivatele kohtadele, kolmas viis tähendaks nn loomingulise ebapädevuse poole pöördumist. Meenutagem, et loominguline ebakompetentsus seisneb selles, et töötajad panevad ülemuse mõistma, et nad pole kvalifitseeritud edutamiseks.
Olgu see nii, kokkuvõttes peame märkima, et iga ettevõte on erinev. Selles mõttes võime täiendada sisekandidaatide valimist juhtivatel kohtadel vabade profiilide valimisega. Samamoodi võivad uuringu autorite mainitud võimalused, näiteks nende töötajate koolitamine juhtimisoskusteks, vähendada kahjuriski, mis sunnib ettevõtteid kartma kannatada seda huvitavat põhimõtet, mida me täna aadressil Economy-Wiki.com selgitame.