Alustame uut aastat, uut etappi tööturul. Analüüsime, kuidas selle uue aasta inimressursside ja tööhõive suundumusi esitatakse.
Traditsioonilisel CV-l pole enam väärtust, mis tal tööturul oli, ja valikuprotsessid ei ole enam suunatud pealkirjade loendile, mida me paberil näitame, nüüd peame olema Internetis kohal ja näitama, kuidas me oleme ja mis me teame teha.
"78% värbajatest konsulteerib enne kandidaadiga ühenduse võtmist suhtlusvõrgustikega," selgub Adecco ja Infoempleo viimasest aruandest.
Suhtumine versus sobivus
Digitaalne transformatsioon jõuab ka valikuprotsessidesse. Kõige lähem tulevik keskendub kandidaadi pädevuste hindamisele. Õppimise lihtsus, kirg ja motivatsioon tööks, koostöö ja meeskonnatöö, suhtlemisoskus … Need on mõned "pehmed oskused" või pädevused pehme mida ettevõtted kõige enam hindavad. Tunnustus selle kohta, kuidas sa professionaalina oled, saab töö saamisel määravaks ja CV-s olevate tiitlite loetelu jääb tagaplaanile.
Uued, digitaalsemad töökohad
IV tööstusrevolutsioon läheneb ja see muudab tööturgu. Uusi töökohti luuakse digitaalsetes keskkondades, mida polnud veel mõni aasta tagasi: kogukonna juht, suurandmed, tehisintellekt, SEO-SEM-i positsioneerimine, vibe-juhid … Uute teadmiste omandamine ja nende edusammude esirinnas olemine on võtmetähtsusega kohandada oma tulevast tööd turu nõudmistega. Uue põlvkonna digitaalsetest põliselanikest on selles aspektis eelis, kuna neil on palju neid oskusi ja nende koolitus on sellega seotud.
Digitaalsete oskuste hindamine
Võrgustike loomine, arvuti kasutamise oskus, erinevate rakenduste käsitsemine, digitaalne suhtlemine, pidev õppimine, mitme keele oskus … Need on mõned digitaalsetest oskustest, mis aitavad üle saada valikuprotsessist ja mis tagavad meie tuleviku tööturul.
Teadmiste uuendamine, koolitus
MOOC-id või koolituskursused teadmiste värskendamiseks ja tööturu uute vajadustega kohanemiseks on lähitulevik. Ettevõtted peaksid soovitama konkreetse töö jaoks spetsiaalset koolitust ja motiveerima töötajat seda tegema. See on investeering produktiivsemate, mitmekülgsete töötajate koolitamisse ja paindliku meeskonna moodustamisse, mis aitab ettevõtte ümber kujundada ja kasvada.
“Milleniaalide” kooseksisteerimine teiste põlvkondadega
"Buumid", "aastatuhanded", "põlvkond x" … tööelu pikeneb ja eri põlvkondade liikmete kooseksisteerimine on fakt. Mõlemal on töökoha perspektiiv ja prioriteedid. Teadmiste, kogemuste jagamine ja üksteiselt õppimine rikastavad meid isiklikult ja tööalaselt. Muutustele avatud olemine muudab selle heterogeensuse ettevõtte ja töökeskkonna jaoks väga positiivseks.
Emotsionaalne palk hakkab väärtust saama
Uue "aastatuhande" põlvkonna tööturul ei ole palgaarvestamine enam töö vastuvõtmiseks hädavajalik element. Hakatakse väärtustama ka teisi tegureid, nagu paindlik tööaeg, pere lepitamine, sotsiaaltoetused, koolitus ja karjääriplaan, vaba aja veetmise võimalused, hästi tehtud töö tunnustamine … See tähendab, et kõiki neid mittemajanduslikke hüvesid, mis julgustavad professionaalne esitus.
Kaugtöö ning töö ja eraelu tasakaal
Seoses emotsionaalse palgaga on virtuaalsetes keskkondades töötamise võimalus, paindliku ajakava olemasolu ja tulemustele keskendumine põhimõttelised aspektid, kui hinnatakse, mida töö meile pakub. Projektitöö on võrreldes ruudustatud töögraafikutega kaalus juurde võtmas. Üha olulisemaks muutub lepitamine isikliku eluga, näiteks hobide omamine või perega aja veetmine. Ettevõtted, kes on suutnud talente juhtida ja uue ajaga kohaneda, on selles osas meetmeid võtnud ja liigitatakse „parimateks töökohtadeks“.
Multidistsiplinaarne töötaja
Paindlikkus ja muutustega kohanemisvõime on need suundumused. Pidev digitaalne ümberkujundamine tähendab, et inimesed peavad kohanema töökeskkonna uute olukordadega, digitaalsemate, uute spetsialistide vaheliste uute töörühmadega … Avatus ja eelsoodumus uute väljakutsete vastu võtmiseks, mitte ise tuviaugu, aitab meil säilitada oma töökoht ja kasvada ametialaselt.