ERTE on ajutise töö reguleerimise toimik. See tähendab, et see seisneb ajutises kollektiivses vallandamises, mille korral ettevõte ajutiselt peatab töölepingu ajutise tegevuse lõpetamise või ebapiisava sissetuleku tõttu.
ERTE on erinevalt ERE-st ajutiselt ajutine tööhõive määruste toimik, nagu tema enda nimi tähistab lühenditega. See tähendab, et kuigi kuulute ettevõttesse, peatab ERTE ajutiselt lepingu olukordade jaoks, mis sunnivad ettevõtet oma tegevust ajutiselt vähendama või peatama.
ERTE on nagu ERE ka tööhõive määruste toimik. Kuid erinevalt ERE-st võimaldab ERTE ettevõttel töölepingu ajutiselt peatada.
Sel põhjusel isegi ettevõtte liikmena ettevõttelt palka ei saada. Teisalt ei teki ka õigust ettenähtud lisatasudele ega puhkustele.
Mis eristab ERTE-d ERE-st?
ERTE ja ERE on üksteisega selgelt sarnased. Mõlemad on ettevõtetel olemas olevad mehhanismid, mis on integreeritud kollektiivsete vallandamismehhanismidega. Need aitavad lahendada äärmise vajadusega olukordi, kus ettevõte peab personali massiliselt vähendama, võimaldades tal oma kulusid ümber kohandada. Vaatamata sarnasustele on nende kahe mõiste vahel selged erinevused, mille järgi neid eristatakse.
Esiteks viitab ERTE, nagu me eespool määratlesime, tööhõive määruste toimikule, mis on integreeritud kollektiivsete koondamiste hulka, kuid milles vallandamise kestus toimub ajutiselt. Teisisõnu, ERTE-d kasutatakse konjunktuurse olukorra lahendamiseks ja teatud aja vältel.
Teiseks on ERE erinevalt ERTE-st tööhõive määruste toimik, kuid selle kestus on püsiv. Sel viisil on ERE kollektiivne vallandamismehhanism, mida kasutatakse struktuuriliste olukordade lahendamiseks.
Kokkuvõtteks võib öelda, et me räägime samast kollektiivsest vallandamise mehhanismist, kuid mille peamine erinevus on tagajärgede kestuses. ERE-s on nad püsivad, samas kui ERTE-s on tegelane ajutine või täpne. Ajutise vallandamise korral maksab tööandja jätkuvalt töötajale sotsiaalkindlustusmakseid, kuid mitte palka.
Millal saab (või tuleks) rakendada ERTE-d?
Ettevõte võib taotleda ERTE-d kõigepealt siis, kui mõjutatud töötajad ületavad neid künniseid, mille kehtiv seadus kehtestab sõltuvalt igast territooriumist. Hispaanias saab seda taotleda, kui ettevõttes töötab vähemalt 10 töötajat. Teiseks, kui seiskamise olukord mõjutab vähemalt 10% ettevõtte töötajatest. See tähendab, et 10 töötajat, kui me räägime ettevõttest, kus töötab 100 või enam töötajat, samuti 30 töötajat, kui ettevõte ületab 300 töötaja arvu.
ERTE rakendamiseks ei ole vaja, et see mõjutaks kõiki töötajaid, kuna põhjendatud viisil sai ajutise töö määrust käsitlevat toimikut kohaldada osaliselt, hõlmates ainult protsendi ettevõtte töötajatest. Olukorra põhjendamiseks tuleb väita tehnilisi, organisatsioonilisi või produktiivseid põhjuseid, et põhjendada ajutise kollektiivse vallandamise vajadust ettevõtte vajadust silmas pidades. Nii nende heaolu kui ka mõjutatud töötajate hilisema kaasamise nimel.
Kui ERTE toimub vääramatu jõu (nt ülemaailmne pandeemia) tõttu, ei vaja see nii nõudlikku põhjendust kui ka järgnevaid läbirääkimisi ametiühingutega. Kui pädev tööamet tunnistab vääramatu jõu põhjust, võiks ERTE-d rakendada kollektiivse vallandamise ja kollektiivläbirääkimiste korral kavandatud tavaliste nõuete täitmata. Muidugi, kuni nimetatud nõuete muutmine on kindlaks tehtud.
Mis tüüpi ERTE või ERE on?
Sõltuvalt olukorrast ja vastavalt kehtivate õigusaktide sätetele on ERTE või ERE modaalsusi kolme tüüpi, mida kehtestatud nõuetele vastav ettevõte saab kasutada.
ERE või ERTE kolme tüüpi on:
- Kollektiivne vallandamine: Töötajad või nende osa vallandatakse.
- Lepingu peatamine: Lepingud peatatakse ajutiselt.
- Tööaja lühendamine: Tööpäeva vähendatakse, arvestades ebapiisavat nõudlust töö järele.
Mis juhtub töötajatega, keda ERTE mõjutab?
Erinevalt ERE-ga juhtumist on ERTE kollektiivne vallandamine, mis, nagu mainisime, on ajutine. Teisisõnu, kui põhjused, mille tõttu ERTE-d rakendati, naasevad tavapärasesse olukorda ja olukord ettevõttes taastatakse, taastatakse samal viisil ka mõjutatud töötajad ettevõttes. Kuid erinevus ERE-ga on antud juhul see, et nad ei saa lahkumishüvitist.
Kui aga töömäärustega kehtestatud nõuded sissemaksete ja tööperioodi kohta on täidetud, võivad töötajad, keda ERTE mõjutab, taotleda pädevalt asutuselt töötushüvitist.
Vt töötushüvitise saamise nõudeid
Nõuded töötushüvitise taotlemiseks Hispaanias ERTE korral
Tööministeeriumi sõnul on töötuse kaitse taotlemiseks järgmised nõuded:
- Ole seaduslikus töötuse olukorras.
- Registreeruge tööotsijaks ja järgige taotluses sisalduvaid määrusi.
- Pole jõudnud pensioniikka.
- Töötanud ja panustanud 360 päeva jooksul kuue aasta jooksul enne seaduslikku töötuse olukorda. Lisaks sellele, et ta ei kasutanud perioodi sissemakseid varasemate hüvitiste jaoks. Kui need kriteeriumid ei ole täidetud, võidakse nõuda vähendatud kaitset.
- Ärge tehke tegevusi kellegi teise ega oma täiskohaga.
- Ärge koguge sotsiaalkindlustuspensione, mis on tööga kokkusobimatud.
- Töö peatamine tuleb kokku leppida vastava menetluse kaudu ning see peab vastama ERTE tõstmiseks kehtestatud nõuetele.