Organisatsiooni muutus on organisatsiooniline strateegia, mis vastab ettevõtte vajadusele muudatusi teha. Seda selleks, et parandada organisatsiooni haldus-, sotsiaalset ja tehnilist juhtimist.
Organisatsiooni muutmisega viidatakse organisatsioonistrateegiale, mida ettevõte saab rakendada. Nagu nimest osutab, vastab see vajadusele muutuste järele, mida ettevõte esitab mis tahes oma valdkonna tulemuslikkuse häirete tõttu. Sel põhjusel on need strateegiad keskendunud ettevõtte valdkonna erinevate valdkondade täiustamisele, olgu siis haldus-, tehnika- või sotsiaalvaldkonnas.
Seega elame üha globaliseeruvas maailmas, kus muutused on päevakorras. Stsenaarium on üha kõikuvam ja vastupanuvõime, mida ettevõtted peavad näitama, suureneb, nii et organisatsioonilised muutused on strateegia, mis on ettevõtetes üha enam olemas. Selle strateegia kaudu püüavad ettevõtted kohaneda uue keskkonnaga, püüdes parandada neid aspekte, milles varem ilmnesid nõrkused, mis ohustasid ettevõtte arengut.
Need muudatused, nagu näeme hiljem, võivad mõjutada kogu ettevõtet või kogu seda. Samamoodi võib ettevõte neid aktsepteerida või liikmetele endile juhtkonnaga vastu astuda. Ja seda samamoodi, nagu saame rääkida järkjärgulistest või radikaalsetest muutustest. Need muutused on ajendatud düsfunktsioonidest või alajõudlusest teatud piirkondades.
Organisatsiooni muutuste tunnused
Sellest hoolimata vaatame kontseptsiooni tugevdamiseks selle strateegia peamisi omadusi:
- See on organisatsiooniline strateegia.
- See vastab vajadusele, mis ettevõttel on.
- See põhineb muudatuste rakendamisel ettevõtte ühes või mitmes valdkonnas.
- Neid muudatusi edendatakse nimetatud ala tulemuslikkuse parandamiseks.
- See on hädavajalik, kuna see võib ohustada ettevõtte arengut.
- Seda tüüpi strateegiaid võib ettevõte aktsepteerida või töötajad võivad selle muutuse vastu välja näidata.
- Muudatused võivad toimuda konkreetses ärivaldkonnas või kogu ärimudelis.
- Need muutused võivad olla järkjärgulised või radikaalsed, sõltuvalt nimetatud vajaduse otsekohesusest.
- Organisatsiooni vastupidavus mõõdab muu hulgas ettevõtte võimet neid muudatusi vastu võtta.
Organisatsiooni muudatuste tüübid
Kui oleme mõistet ja selle omadusi tundnud, vaatame olemasolevate muudatuste tüüpe:
- Osakonna muudatus: Sellist, kus muudetakse äriüksust, osakonda, konkreetset ja konkreetset valdkonda, mis näitab nõrkust või vajadust muutuste järele.
- Üldine muudatus: Sellist, kus organisatsiooni struktuur on täielikult muudetud, hõlmates kõiki ärivaldkondi või ettevõtte osakondi.
Või on meil ka teine klassifikatsioon:
- Radikaalne muutus: Just see muutus toimub kohe, drastiline muutus kogu ettevõtte organisatsioonis. Seda tüüpi muudatused tekivad tavaliselt siis, kui ühinemine toimub teise ettevõttega, kui selle omandab suurem ettevõte või muudel juhtudel, mis nõuavad suuri muudatusi.
- Järk-järguline muutus: See on selline, mida võetakse kasutusele järk-järgult, kuid pidevalt. Aja jooksul mõjutavad need väikesed muudatused ettevõtte tegevust, parandades juhtimist ja parandades neid olukordi, mis varem olid nõrkused.
Milleks on organisatsioonilised muudatused?
Organisatsiooni muutus on strateegia, mida ettevõtted laialdaselt kasutavad.
Kuna muutuva keskkonna tõttu on ettevõtetel kohene vajadus kohanemisvõime järele, on organisatsiooni muutmise strateegia selle saavutamiseks hädavajalik. Seega räägime strateegiast, mis võimaldab meil oma äri ümber suunata olukordades, mis pole selle toimimiseks eriti soodsad. Näiteks võib tuua majanduskriisi ja ettevõtte, kes selle strateegia põhjal kohandab oma struktuuri lähtepunktist täiesti erineva stsenaariumi järgi.
See on oluline, sest nagu öeldakse, on ka õigeaegne taganemine võit. Selles mõttes võib õigeaegne muudatus säästa palju kulusid ja aega. Kuna see strateegia võimaldab meil kurssi muuta, saame valel rajal liikudes marssi pöörata ja ümber suunata. Ja seda, vältides kahjumi suurenemist, mis lõppkokkuvõttes võib meie äri lõpetada.
Sel põhjusel on oluline meeles pidada, et see strateegia, nagu on oluline ka selle vastuvõtmine, peaks toimuma võimalikult lühikese aja jooksul. Stsenaariumis, kus ajad on nii palju lühenenud, loeb iga minut. Seetõttu peavad ettevõtted olema väledad ja suutma neid muudatusi õigeaegselt vastu võtta. Kui seda ei saavutata, viskab konkurents ja ka turg ise meid sellest välja.
Kes põhjustab muudatusi organisatsioonides?
Muudatused organisatsioonides või organisatsioonilised muudatused on ajendatud kahest põhivajadusest:
- Sisemised vajadused: Need, mis tekivad organisatsiooni talitlushäire tõttu. Seda kas seetõttu, et osakond ei tööta täielikult või on muid veenvaid põhjuseid, mis viivad meid asjakohaste muudatuste vastuvõtmiseni. Selles mõttes tehakse ettepanek muuta eesmärke.
- Välised vajadused: Need, mis tulenevad vajadusest, mis pärineb välismaalt, näiteks kohandamine turul, vajadus valida uued turud ja loobuda varem valitud turgudest, samuti muud põhjused, mis võivad tekitada vajaduse, näiteks seadusandlus või majandusolud muudatuste vastuvõtmiseks.
Organisatsiooni muutmise näide
Kujutame ette, et meil on kingaettevõte, mis toodab oma kaupu Hispaanias. See ettevõte toodab jalatseid materjalist, mis võimaldab seda toota hinnaga 5 eurot ühiku kohta.
Kujutame ette ka seda, et ettevõte hakkab kaotama konkurentsivõimet, kuna Hiina uus strateegia ja pühendumus tekstiilitööstusele paneb teda tootma sama kinga 1 euro eest, jõudes isegi madalama väärtusega Hispaaniasse kui meie pakutav. Seetõttu on Hispaania ettevõte turult väljas.
Seega mõistame, et oma toodet lagundades suudame valmistada kingataldu Hiina toodangust madalama hinnaga, kuna meil on rohkem ressursse kui Aasia riigis. Seetõttu otsustame muuta ärimudelit, võttes kasutusele kingataldade tootmise ja loobudes valmisjalatsite valmistamisest.
See tekitab ilmselgelt rea ümberkorraldusi ja ümberkorraldusi, kuna ettevõte on täielikult muutunud ja isegi töötajad vajavad ettevõttes oma funktsioonide jätkamiseks erikoolitust.
See on näide seda tüüpi strateegiatest, kuna vajadus kohaneda viib meid ettevõtte ellujäämiseks väga radikaalsete muudatuste vastuvõtmiseks.
