Kõik näib viitavat sellele, et maailmamajandus ja ka Hispaania majandus on aeglustumise teel. Majanduskasvu langus tähendab üleminekut töökohtade loomiselt nende hävitamisele.
Majanduskasv, tööhõive ja jõukus on lahutamatult seotud mõisted. Kui aga kasv ei ole võimalik, toimub töökohtade hävitamise valus dünaamika. Selles kontekstis hakkavad koondamised vohama. Seetõttu soovime lehelt Economy-Wiki.com anda mõned põhilised ettekujutused selle kohta, millised on erinevad vallandamise tüübid, ja selgitada nende peamisi põhjuseid.
Nii töötaja kui ka tööandja jaoks on oluline, et nad teaksid oma õigusi, samuti kõiki erinevat tüüpi vallandamisega seotud õiguslikke ja tehnilisi küsimusi.
Distsiplinaarne ja objektiivne vallandamine
Kõigepealt tuleb märkida, et vallandamise toimumiseks peab olema mingi põhjus. Seega leiame vallandamisest kaks suurt kategooriat:
- Distsiplinaarne vallandamine: See toimub siis, kui töötaja ei täida oma töölepingus kajastatud kohustusi. Leiame paljude teiste seas olukordi, kus tööandjale ei allu, hilinemist, ahistamist, õigusrikkumisi tööandjale või kolmandatele isikutele või tööviljakuse langust alla normaalse taseme.
- Vallandamine objektiivsetel põhjustel: Leping ei riku, kuid on olemas hulk elemente, mis võimaldavad tööandjal töötaja vallandada. Mõned näited on töötaja kohanemise puudumine tööpositsiooniga (kohanemisvõimetus), müügitulu järsk langus, töötaja võimetus kohaneda tehniliste muutustega ja töölt puudumine.
Vorminõuded
Vallandamisel on oluline pöörata tähelepanu vorminõuetele. Seega on vallandamisest teatamine töötajale adresseeritud kirjaga, milles selgitatakse põhjust, oluline tingimus. Piisab mitte ainult põhjuse märkimisest, vaid see tuleb lisada töötajate põhimääruse artiklisse 55 ja vastavasse kollektiivlepingusse. Lõpuks tuleb täpsustada töölepingu lõppemise kuupäev.
Kõige levinumad vallandamise põhjused tänapäeval
Vallandamise erinevate põhjuste hulgas näitab praegune tööjõu- ja majanduslik tegelikkus meile, et teatud tüüpi vallandamisi esineb sagedamini.
- Viivis ja töölt puudumine: Töötaja vallandamiseks tuleb arvestada töölt puudumise päevad ja nende hilinemise tõsidus. Seega kajastab kokkulepe töölt puudumise päevi ja viivitusi, millest alates vallandamine on võimalik.
- Töö tulemuslikkuse vähenemine: Töötaja soorituse taseme mõõtmine tema ametikohal on üsna keeruline. Töö tulemuslikkuse kontrollimine on teostatavam ettevõtetes, kus töö on kõrgelt standardiseeritud ja millel on asjakohased tulemusnäitajad. Kui aga töötajal on teateid tulemuslikkuse languse kohta, võivad need vallandamise põhjendamisel suureks abiks olla.
- Tööandja ja kolmandate isikute õigusrikkumised: See tähendab lugupidamatust mitte ainult ülemuste, vaid ka kolleegide suhtes. Siia kuuluvad verbaalsed ja füüsilised õigusrikkumised, jätmata kõrvale nn mobimist või töökoha ahistamist.
- Eelarve vähenemine: Meid koondatakse majanduslikel põhjustel. See võib juhtuda seetõttu, et ettevõte satub kahjumisse tavalise müügitulu järsu languse või kahjuprognooside tõttu. Majanduslikel põhjustel vallandamise tõendamiseks on vaja esitada vastav finantsdokumentatsioon.
- Kollektiivne vallandamine: Tuntud ka kui ERE või tööhõive määruste fail, on see sünonüüm märkimisväärse hulga töökohtade hävitamisele. Selleks, et seda saaks pidada kollektiivseks vallandamiseks, peab see mõjutama vähemalt kümmet töötajat kogu 100 töötajast, vähemalt 10% ettevõtte töötajatest, kus töötab 100–300 töötajat, ja lõpuks, et vallandamine mõjutab 30 töötajat ettevõttes, kus töötab vähemalt 300 töötajat. Kollektiivse vallandamise akrediteerimine nõuab kogu kahe viimase aasta majandusdokumentatsiooni (bilanss, kasumiaruanne, rahavoogude aruanne, omakapitali muutuste aruanne, mälu ja tegevusaruanne) esitamist.