Paraku on mobiilimine või töökoha ahistamine üks suur probleem, mis on päevakorras. See moraalne piiramine võib tulla nii ülematelt kui kaastöötajatelt.
Mobiilsuse korraldamiseks äriorganisatsioonis on palju võimalusi. Nii saab töötaja olla ülejäänud tööjõust sotsiaalselt eraldatud, tal tuleb täita absurdseid või väiksemaid ülesandeid, teha halvimat tööd või kannatada psühholoogilise vägivalla ja isegi seksuaalse ahistamise all.
Tavaliselt ahistatakse neid, kes on redelil kõrgemal. Ahistatut võib aga ka kaaslased mobiliseerida.
Mis on mobiil ja kes seda teostab?
Riikliku tööhügieeni instituudi andmetel loetakse mobimist eksisteerivaks, kui töötajat kannatab märkimisväärne ja pikaajaline psühholoogiline ahistamine. Sellises olukorras lakkab ahistatud töötaja suhtlemast ettevõttes oma keskkonnaga, muutudes sotsiaalses plaanis isoleerituks. Teiselt poolt kahjustab töökoha ahistamine nende töövõimet ja võib mõnikord viia otsuseni töölt lahkuda.
Nüüd räägitakse tavaliselt moblingust. Kui peaksime kasutama rangemat kriteeriumi, peaksime siiski vahet tegema kahel klassifikatsioonil. Seega seisame silmitsi ülemuse ees, kui ahistamise paneb toime ülemus, samas kui mobiliseerimine, kui psühholoogilist ahistamist viivad läbi töökaaslased.
Ohver ja jälitaja
Kuid milline on jälitaja ja ahistatava isikupära? Millised on teie psühholoogilised omadused? Noh, kiusaja on tavaliselt keegi, kes on manipuleeriv, kellel puuduvad moraalsed skrupulatsioonid, ilma empaatiata, kellel on märkimisväärne alaväärsuskompleks ja kes näitab keskpärast jõudlust.
Vastupidi, ahistatud inimene on korralik ja vastutustundlik inimene, kes usub pingutustesse ja kui teda ahistatakse, hakkab nende tulemuslikkus langema. Ahistamise olukorras olles ei saa ta aru, mis põhjustab põlgust.
Millal seisame silmitsi moblingu juhtumiga?
Mobimisituatsiooni tekkimiseks peavad vastama järgmised elemendid:
- Et töökoha ahistamine toimub eraviisiliselt või leidub nn vaikivaid tunnistajaid. Need tummad tunnistajad on ahistamise tunnistajad, kuid ei sekku. Kas hirmust saada uuteks ohvriteks, ahistajale kaasosalusest või ükskõiksusest.
- Ohvris hakkab tekkima süütunne. Hoolimata sellest, et inimestel on tugev eetikatunne, on nad süstemaatilisi rünnakuid saades häbenenud ja tunnevad end süüdi.
Järgmine küsimus on järgmine: Kuidas toimub mobling äriorganisatsioonis? Tööalase kiusamise viisid on väga erinevad. Selles mõttes võivad nad läbida väärinformatsiooni, ähvardusi, kriitikat, kommentaare, mille eesmärk on kahjustada ohvri mainet või määrata talle halvimad tööd ja ülesanded, millel pole mõtet.
Kõik algab kaudsetest rünnakutest, et viia ahistava käitumiseni, mis aja jooksul jätkub. Tavaliselt kipub ettevõte sekkuma liiga hilja, kui konflikt on juba jätkusuutmatu. Selles etapis suureneb ohvri tunnetatud süü aste. Lõpuks näitab ohver lõpuks psühholoogilisi tagajärgi, mis ahistamine talle on jätnud. Olles sel hetkel depressiooni tõttu sagedane puhkus, mis võib lõppeda töö lõpliku loobumisega.
Kuidas reageerida kiusamise olukorrale?
Kiusajale reageerimiseks on oluline jääda rahulikuks, mitte reageerida impulsiivselt ja mitte mingil juhul küsida kiusajalt selgitusi ega vabandust. See seisneb selles, et ei satu manipuleeriva ja amoraalse inimese mängu.
See ei tähenda, et peate rünnaku ajal vaikima, kaugel sellest. Peame reageerima jõuliselt, võtmata endale süütunnet, mida ahistaja üritab meile omistada, proovida koguda tõendeid kõigi rünnakute kohta ja juhtida need kohtute tähelepanu alla.
Tuleb märkida, et moblimise juhtumi tõendamine ettevõttes on tavaliselt üsna keeruline. Probleem seisneb kirjalikult alles jäänud tõendite nappuses ja tunnistajate puudumises. Ja kui selliseid tunnistajaid on, ei taha paljud neist võimalike tagajärgede kartuses kaasa lüüa.
Vaatamata sellele peab ohvril olema tunnistajaid, kes teda toetaksid, salvestaksid kõik võimalikud tõendid ja esitaks meditsiinilisi aruandeid. Seega tuleb pikaajalise ahistamise olukorrale juhtida Tööinspektsiooni ja ettevõtte arsti tähelepanu. Samuti ei tohiks unustada, et ettevõtte töötervishoiu ja tööohutuse komitee ning ametiühingud võivad moodustada ohvrile tugivõrgustiku.
Ettevõte on töökoha ahistamise ennetamise põhielement
Sõltumata sellest, kuidas ahistatavad saavad ennast kaitsta, on mobiilivaba töökeskkonna tagamine tööandja kohustus. Selleks peavad töökohad olema korralikult kujundatud, sisemised distsiplinaarmäärused peavad olema ahistamise ja ülemustega lahutamatud, kuna ahistamise ärahoidmise eest vastutavad isikud peavad jälgima röövimise võimalikke riske ja sekkuma, kui olukord seda nõuab.