Töövaidlus on vaidlus, mis areneb ettevõttes või organisatsioonis. See võib olla töötajate või töötajate ja juhtkonna lahkarvamus.
Seda tüüpi konflikt juhtub siis ettevõttes ja võib olla põhjustatud erinevatest teguritest, nagu suhtlemise puudumine, märkide kokkusobimatus, töökoha ahistamine.
Töövaidlused on äritegevusele omased. Kuigi need mõjutavad töökeskkonda, võivad need soodsa lahenduse korral aidata ettevõttel oma tavasid parandada ja suurema tootlikkuse saavutada.
Teine oluline punkt on see, et piirkonna või ettevõtte juht (kes oleks juht) peaks vastutama konflikti lahendamise eest. Seega pole mõte mitte ainult tugevdada nende juhtpositsiooni, vaid püüda pakkuda paremat töökeskkonda, kus töötajad saaksid oma võimeid maksimaalselt arendada.
Kui konflikt ei lahene, võib ettevõte kaotada ja / või mitte meelitada väärtuslikku inimkapitali. Seetõttu on oluline, et need erimeelsused saaksid kiiresti tuvastatud ja lahendatud.
Sotsiaalne konfliktTöökonflikti tüübid
Töövaidlusi saab liigitada erinevat tüüpi, nagu näeme allpool:
- Asjaosaliste sõnul:
- Intrapersonaalsed: nende päritolu on töötaja konflikt iseendaga. See võib olla näiteks seetõttu, et te ei ole rahul teile delegeeritud ülesannetega.
- Inimestevahelised: need, mis esinevad kahe või enama inimese vahel, näiteks rivaalitsemise tõttu.
- Grupisisene: Need on konfliktid, mis tekivad grupis, näiteks ettevõtte piirkonnas, kus võib-olla ei saa selle liikmed kokkulepet tööülesannete jaotamise osas.
- Rühmadevaheline: need juhtuvad näiteks organisatsiooni erinevate rühmade liikmete vaheliste erimeelsuste tõttu, kuna nad ei otsusta, milline ala peaks teatud tegevuse eest vastutama.
- Kollektiiv: kui töötajad näitavad juhtkonna otsusega lahkarvamusi.
- Sõltuvalt konflikti põhjusest:
- Suhe: kui kaastöötajate vahel puudub mõistmine.
- Informatiivne: kui seda ei edastata piisavalt, näiteks töötajate saavutatavad eesmärgid.
- Stiilidest: kui puudub vastavus töö korraldamise viisile või vormidele.
- Eesmärgid: kui ettevõttes pole saavutatavate eesmärkide osas kokkulepet ega vastavust. Seega võib juhtuda, et mõned töötajad tunnevad suurt survet näiteks väga nõudlikuks peetavate eesmärkide saavutamiseks.
- Rollid: kui töötajate asukoht organisatsioonis pole selge, see tähendab nende funktsioonide osas, mida nad peavad täitma.
- Väärtuste erinevuse tõttu: kui töötaja eetilised põhimõtted erinevad tema töökaaslastest või isegi erinevad ettevõtte kui organisatsiooni kaitstutest.
- Selle tagajärgede järgi:
- Funktsionaalne: need, kus põhiküsimus organisatsioonile huvi pakub. Näiteks erimeelsused selle kohta, kuidas müügi eesmärki saavutada. Siis, kui erimeelsused on lahendatud, saab ettevõtet eelistada.
- Düsfunktsionaalne: need takistavad ainult ettevõtte arengut. Sellel pole sisuliselt midagi, mis iseenesest parandaks ettevõtte tegevust. Näide: kahe töötaja vaheline võitlus isiklike asjade pärast.
Näide töövaidlusest
Näide töövaidlusest võiks olla selline, mis tekib näiteks siis, kui ettevõtte osakonda astub uus ülemus. Niisiis võib ta proovida rakendada omaenda tööviise ja eesmärke, mis erinevad neist, mille jaoks tema alluvaid kasutatakse.
Sel juhul oleks ideaalne ehk see, et uus ülemus parandaks suhtlust oma töörühmaga. Nii saavad nad jõuda juhtkonna seatud eesmärkide saavutamiseks kokkuleppele.
Seda tüüpi konfliktid võivad süveneda näiteks siis, kui uus ülemus püüab vallandada mõned oma alluvatest, et palgata lähedasi või usaldusväärsemaid inimesi. See tekitab vastavas piirkonnas suurt rahulolematust.