Organisatsiooniline pühendumus viitab kohustusele, mis on väärt koondamist ja mille töötaja omab organisatsioonis, mille liige ta on. See tähendab, et töötajad suhtuvad teie ettevõttesse ja selle eesmärkidesse.
Organisatsiooniline pühendumus hakkab akadeemia jaoks aktuaalseks saama pärast Lodahli ja Kejneri poolt 1965. aastal läbi viidud uuringu avaldamist. Pärast selle uuringu avaldamist on organisatsiooniline pühendumus olnud majanduse maailmas oluline uurimisvaldkond. See on tavaliselt tihedalt seotud töötajate motivatsiooniga, kuna mingil moel on motivatsioon seotud organisatsiooni pühendumusega. Kui töötaja pole motiveeritud, ei pruugi ta selles kontekstis teie organisatsioonile pühenduda.
Selles mõttes defineerivad teised autorid seda mõistet kui inimese psühholoogilist samastumist organisatsiooniga, milles ta oma ametialast karjääri teeb.
Omakorda eeldab see selliste autorite jaoks nagu Michael Porter aktsepteerituse taset, mida töötaja ettevõtte eesmärkide ja väärtuste suhtes esitab, samuti töötaja enda soovi jätkata oma ülesannete täitmist ettevõttes .
Organisatsiooni pühendumusteooria
Kuigi nende uuring hõlmab arvukalt teooriaid, võiksime öelda, et seni on akadeemia kõige aktsepteeritum mudel, mille avaldasid Meyer ja Allen 1990. aastatel.
Autorite Meyeri ja Alleni 1991. aasta väljaande kohaselt on organisatsiooniline pühendumus jagatud kolmeks erinevaks pühendumistüübiks.
Selles mõttes räägime järgmisest:
- Normatiivne kohustus (moraalne kohustus): Töötaja vastutus on ettevõttega kirjavahetus, tänutäheks ettevõttele saadud hüvede eest.
- Affektiivne pühendumus (soov): See on vastutus, mille üksikisik esitab oma ettevõttega kirjavahetamiseks, kuna ta on sellega emotsionaalselt rahul.
- Jätkuv kohustus (vajalikkus): See on vastutus, mille esitab töötaja, kes ei taha oma töökohta kaotada ja soovib ettevõttes jätkata.
Siiani on akadeemia seda mudelit, nagu me ütlesime, kõige enam aktsepteerinud. Seletav mudel, mis määratleb kolm tüüpi kohustusi, mis autorite kaalutlusel eksisteerivad.
Muutujad, mis mõjutavad organisatsiooni pühendumist
On arvukalt muutujaid, mis teatud viisil tingivad töötaja organisatsioonilise pühendumuse teie ettevõttele.
Tuntuimate muutujate seas arvavad Allen ja Meyer, et on olemas isiklikke muutujaid, mis mõjutavad seda pühendumust, näiteks sugu, vanus või haridus.
Teiselt poolt on veel üks muutujate seeria, mille teised autorid, näiteks Harrison ja Hubbard, määratlevad olukorramuutujatena. Muutujate rida, mis on jagatud kahte erinevat tüüpi: töökoha omadused ja organisatsiooni või ettevõtte omadused.
- Töökoha omadused: Muu hulgas motivatsioon koos täidetava ülesandega, kolleegide pühendumus või töökeskkond.
- Organisatsiooni omadused: Ettevõtte juhtimine, juhatuse juhtimine, ettevõtte väärtused, muu hulgas.
Kuidas ergutada organisatsiooni pühendumust?
Peame teadma, et see kohustus pole midagi, mis tekib spontaanselt, vaid mida pidevalt koolitatakse. Sel põhjusel on siin mõned meetodid töötajate sellise pühendumuse ergutamiseks.
Nende meetodite hulgas tuleks esile tõsta järgmisi punkte:
- Edendada head töökeskkonda.
- Loo hea töökultuur.
- Head juhtkonna ja töötajate suhtlemist.
- Suhtle meeskonnaga tõhusalt, tõhusalt ja pidevalt.
- Julgustage indiviidi osalemist ja suhtlemist.
- Innustage ja soodustage innovatsiooni.
- Jättes kõrvale hierarhilised struktuurid.
- Edendada horisontaalseid struktuure.
- Ülesannete delegeerimine.
- Stiimulite pakkumine.
- Meeskonnatöö edendamiseks.
Organisatsiooni pühendumuse tähtsus
Organisatsiooniline pühendumus on ärimaailmas õppimise põhielement. See kohustus on põhiline, kuna seda näidatakse organisatsioonis väga olulise aspektina.
Selles mõttes räägime sellest, et kui on suurem organisatsiooniline pühendumus, on samamoodi ka töötaja suurem pühendumus ettevõtte eesmärkidele, samuti nende funktsioonide tõhusam täitmine ja eesmärkide saavutamine. ütlesid saavutused.
Organisatsiooni pühendumuse eelised
Ettevõtte omamine, kus töötajatel on suur organisatsiooniline pühendumus, toob tööandjale konkurentide ees palju eeliseid. Töötajate kaasamine võib edendada selliseid asju nagu tootlikkus või efektiivsus.
Selles mõttes on aspekte, mis näiteks töölt puudumine või töötajate voolavus ettevõttes vähenevad, kui ettevõttel on kõrge organisatsiooniline pühendumus.
Samamoodi võidavad suuremad organisatsioonilised kohustused ka muud muutujad, nagu tulemuslikkus, rahulolu ja töötajate kohanemine.
Sel põhjusel paljastuvad ettevõtte või asutuse organisatsioonilise kõrge pühendumuse mõned eelised:
- Suurenenud tootlikkus.
- Suurenenud efektiivsus ja tõhusus.
- Parandab töökeskkonda.
- Julgustage meeskonnatööd.
- Parandab ettevõtte kasumlikkust.
- Konfliktide lahendamise protsess on lihtsam.
- Töötajad on ettevõtte eesmärkidega rohkem seotud.
Seega võib järeldada, öeldes, et organisatsiooniline pühendumus ei kujuta endast organisatsiooni enda jaoks mingit ebasoodsat olukorda.