Väline värbamine on personali valimise protsess. Selles kutsutakse erinevalt ettevõttesisestest värbamistest välja kandidaadid, kes on ettevõttest väljaspool.
Teisisõnu on väljaspool värbamist võimalus täita uus vaba töökoht. Selleks tuleb valida isikute vahel, kes praegu organisatsioonis ei tööta.
Mõned välised värbamisallikad võivad olla muu hulgas veebipõhised tööhõiveametid, meediumiväljaanded, ettevõtte töötajate viited või soovitused, töömessid.
Väljaspool värbamist on nii plusse kui ka miinuseid. Seda võrreldes sisemise värbamisega, mis on vastupidine. Selles mõttes, kui soovitakse täita vaba ametikoht organisatsiooni siseste taotlejatega.
Väline värbamisprotsess
Personaliosakonna läbi viidud töölevõtmise protsess koosneb mitmest etapist. Need sõltuvad täidetava vaba töökoha omadustest.
Tavaliselt on esimese sammuna määratletud vaba töökoha nõuded, st profiil akadeemilise väljaõppe osas, aastatepikkune kogemus sarnastel ametikohtadel, konkreetsed oskused ametikohale. Samamoodi määratakse kindlaks, milliseid pehmeid oskusi, nagu juhtimine ja tõhus suhtlemine, taotlejatele soovitakse.
Seejärel võib protsessil olla mitu etappi koos psühhotehniliste hinnangute, teadmiste ja isegi grupidünaamikaga, mis võimaldavad analüüsida kandidaatide arengut ajal, mil nad pidid teistega koostööd tegema. Samamoodi läbivad intervjuud need, kes filtrid heaks kiidavad (ja keda esimestel hindamistel kõrvale ei visata), nii personaliosakonna värbajate kui ka nendega, kes vastutavad või otseselt juhivad uut palka.
Lõpuks tuleks teoreetiliselt valida töökoha avamiseks kõige paremini kvalifitseeritud kandidaat ja vormistada ametlikult tööpakkumine.
Tasub selgitada, et seda tüüpi värbamist on võimalik ühendada sisemisega. Teisisõnu on võimalik kandidaate kokku kutsuda nii väljast kui ka ettevõtte seest.
Välise värbamise eelised
Välise värbamise eelistest võib välja tuua järgmise:
- See võimaldab uutel talentidel koos innovaatiliste ideedega ettevõttesse siseneda.
- Valikuprotsessi käigus kogutakse teavet paljude kandidaatide kohta, kes, ehkki neid ei saa sel ajal valida, võidakse tulevikus kutsuda mõnele teisele valikuprotsessile või uue sarnase vaba koha täitmiseks.
- Võimalik on meelitada väga erinevaid kandidaate, nii et teoreetiliselt on suurem tõenäosus valida vaba koha täitmiseks parim.
Välise värbamise puudused
Seevastu välisel värbamisel on puudusi:
- See on kallim kui sisemine värbamine, kuna ettevõte peab investeerima näiteks teatiste avaldamisse erinevates meediumides.
- See võtab rohkem aega kui sisemine värbamisprotsess. Kandidaadid peavad sooritama tasemetestid ja isiklikud intervjuud (võimalik, et rohkem kui üks). Teisalt, kui taotlejad olid juba organisatsiooni kuuluvad, ei tohiks neile nii palju hinnanguid anda, kuna nad võisid need juba varem heaks kiita.
- See ei motiveeri praeguseid töötajaid näitama edutamiseks parimat tulemust.
Näited välisest värbamisest
Mõned näited välisest värbamisest võiksid olla järgmised:
- Kaevandusettevõte postitab sisekommunikatsiooni analüütiku koha täitmiseks kuulutuse veebipõhisele töölauale.
- Massitarbekaupade levitamisele pühendunud ettevõte avaldab oma sotsiaalvõrgustikes, et otsib uusi andeid erinevatele ametikohtadele alates klienditeenindusest kuni lattu.
- Pank kutsub riskianalüüsi valdkonnas ametikoha täitmiseks kutsuma spetsialiste, kes on spetsialiseerunud finants-, majandus- ja valikuprotsessiga.