Herzbergi teooriat tuntakse kui motivatsiooni-hügieeni teooriat või kahe teguri teooriat. Selles öeldakse, et inimeste töövõime sõltub sellest, millist rahulolu nad oma töökeskkonnas kogevad.
Oluline on see, et see on teooria, mis põhineb motivatsioonil. Kuna ta leiab, et motivatsioon on tegur, mis sunnib inimesi tööle panema ja paneb neid paremini tööle. Seetõttu on nii oluline, et ettevõtte eesmärgid langeksid kokku töötajate huvidega.
Seetõttu seletab see, miks inimeste reageeringud tööle on erinevad, sõltuvalt sellest, kas nad tunnevad end rahulolevatena või rahulolematuna. Selle teooria töötas välja Frederick Herzberg, kes tegi oma uuringute abil kindlaks, et töötajaid ajendavad tegurid on hügieeni- ja motivatsioonitegurid. Seega nimetatakse Herzbergi teooriat motivatsiooni-hügieeni teooriaks, kahefaktoriliseks teooriaks või Herzbergi bifaktoriaalseks teooriaks.
Hügieeni- ja motivatsioonitegurid
Hügieeni- ja motivatsioonitegureid kasutatakse selles teoorias inimeste poolt põhjustatud rahulolu või rahulolematuse taseme määramiseks.
Üldiselt viitavad hügieenifaktorid esmastele vajadustele, mis tuvastatakse Maslow püramiidis. Kuna see on seotud füsioloogiliste ja ohutusvajaduste rahuldamisega. Motiveerivad tegurid on seotud teiseste vajadustega, sealhulgas sotsiaalsete ja eneseteostuse vajadustega.
Hügieen
Eelkõige on hügieenifaktorid seotud konkreetselt keskkonnaga, kus töö toimub. Kuna need töökeskkonnas puuduvad, võivad need tekitada töötajates rahulolematust ja mõjutada nende töövõimet.
Hügieenifaktorite hulgast leiame:
1. Majanduslikud tegurid
Esiteks on majanduslikud tegurid seotud palga ja hüvitistega, mida töötaja saab. See tähendab, et palkade struktuur peab olema piisav ja asjakohane vastavalt inimeste ülesannetele. Kehv palga struktureerimine põhjustab töötajas rahulolematust.
2. Töötingimused
Teiseks viitavad töötingimused töökeskkonnale kui ohututele, puhtatele ja hügieenilistele vahenditele ning töövahenditele, mida tuleb heas korras hoida. Samamoodi sobivad valgustus- ja temperatuuritingimused. Kui töötajal need tingimused puuduvad, tunneb ta end õnnetuna.
3. Tööohutus
Kolmandaks, töökoha turvalisus on kogu ettevõtte halduspoliitika. Need peavad olema selgelt määratletud, et need oleksid õiglased ja piisavad. Eelkõige peaksid need sisaldama õiglasi tööreegleid, selgelt määratletud standardeid ja protseduure.
Nende tingimuste puudumine võib põhjustada töötajates pettumust. Igaüks tunneb end paremini, kui leiab oma töös turvalisuse.
4. Sotsiaalsed tegurid
Neljandaks viitavad sotsiaalsed tegurid sellele, kuidas te oma töökaaslastega suhtlete ja koos eksisteerite. Need kõik on iga töötaja suhted oma kolleegidega, olgu need siis tema ülemused või alluvad.
Need suhted peavad olema sobivad ja lugupidavad, vastasel juhul võivad need põhjustada konflikte ja rahulolematust. Valitsev keskkond peaks olema tuttav ja sõbralik.
5. Lisahüved
Lõpuks saavad ettevõtted oma töötajatele kasu olla tervishoiukavade, perekindlustuse ja töötajate abiprogrammidega. See võib pakkuda töötajatele ka füüsilist kasu, nagu kontorid, tualettruumid ja ametikategooriad. Kuna neil eeliseid pole, võivad inimesed väljendada oma tööl rahulolematust.
Motiveerivad tegurid
Nüüd on motiveerivad tegurid seotud aspektidega, mis on otseselt seotud iga töökoha ametikohtadega. Seetõttu on neil positiivne mõju tootlikkuse tasemele ja tipptaseme otsimisele positsioonidel.
Kõige olulisemad motiveerivad tegurid on:
1. Töö stimuleerimine
Muidugi peab töö, mida inimene teeb, olema oluline ja huvitav, et see stimuleeriks inimest paremini toimima ja motivatsiooni hoidma. Seda on võimalik saavutada, kui inimesed saavad end täielikult väljendada ja oma töös areneda.
2. Saavutamine ja eneseteostus
Teiselt poolt saavutavad inimesed tööga rahulolu, kui leiavad, et see, mida nad teevad, on oluline ja väärtustatud. Töö peaks aitama inimestel huvitavaid asju teha, kuna see tekitab inimestes saavutustunde. Kõik see aitab kaasa ettevõtte individuaalsele kasvule ja sellest tulenevalt, sest kõik tervikuna toimivad paremini.
3. Tunnustamine
Lisaks sõltub töötajate rahulolu suuresti sellest, millist tunnustust neile oma töös saavutatud saavutuste eest antakse. Kuna see kinnitab inimesele, et ta teeb hästi tehtud ja olulist tööd.
4. Vastutus
Kindlasti tunnevad inimesed end paremini, kui ülemuste kontroll on minimaalne, sest nad saavad töötajatena oma ülesannete eest vastutada. See suurendab töötajate enesekindlust ja selle tulemusel on neil paremad tulemused.
Mida saab Herzbergi teooriast õppida?
Loomulikult võimaldab see teooria mõista, et töötajad leiavad suurema rahulolu siis, kui nende töökeskkond on soodne. See tähendab, et see võimaldab neil tõusta kõrgematele positsioonidele, saavutada eneseteostust ja saada oma jõupingutuste eest tunnustust. Kõik see loob positiivse töökogemuse.
Ettevõtted, et hoida oma töötajaid motiveeritud, peavad tegema järgmist:
1. Kõrvaldage rahulolematus
Rahulolematuse kõrvaldamiseks peavad ettevõtted:
- Vaadake üle ettevõtte põhimõtted ja kõrvaldage need, mis võivad mõjutada töötajate tootlikkust.
- Vaadake palgad üle ja tehke vajadusel muudatusi.
- Edendada suuremat töökindlust.
- Rikastage tööülesandeid nii, et kõik teeksid huvitavat ja sisukat tööd.
- Kõrvaldage kõik, mis võib töötajast pettumust põhjustada.
2. Edendada rahulolu
Pärast kõigi rahulolematust tekitavate punktide kõrvaldamist tuleks rahulolu taset tõsta. Selleks tehakse järgmine:
- Tunnustage töötajate jõupingutusi ja saavutusi.
- Suurendage töötajate vastutust ja vältige tarbetut kontrolli.
- Aidake töötajate tööl olla huvitavam. Selleks tuleb neile anda pidev väljaõpe ja varustada selle saavutamiseks vajalikud ressursid.
Lõpuks lõpetame ütlusega, et Herzbergi teooria selgitab, et kui inimesed on tööga rahul, saavad nad paremini hakkama. Sest nad on rohkem motiveeritud tegema paremat ja produktiivsemat tööd. Eesmärk on edendada töökeskkonda, kus töötajad tunnevad end motiveerituna, õnnelikuna ja sellest tulenevalt paremini.