Google'i ettevõte saab aastas üle 2 miljoni CV ja võtab tööle ainult 4000 töötajat. Max Rosett on üks neist. See arvutiteaduse üliõpilane otsis Google'is ühe oma akadeemilise teose veebiprogrammeerimise otsinguid, kui äkki ilmus silt, mis kutsus teda väljakutsega nõustuma.
Need testid koosnesid algoritmide ja veebiprogrammeerimisega seotud küsimuste lahendamisest, mille ta lahendas lühikese aja jooksul ja lõpuks täitis ta küsimustiku oma isikuandmetega. Mõne päeva pärast üllatas kõne teda, üks Google'i värbajatest kutsus ta intervjuule oma peakorteris. Mõne päeva jooksul oli Max osa ühest maailma kõige asjakohasemast ettevõttest.
Kas oskate neile küsimustele vastata?
See on üks uuenduslikumaid ja üllatavamaid viise, mida oleme värbamisprotsesside kohta teadnud, et see võib luua uue trendi värbamisel teiste ettevõtete seas, nagu see oli juba intervjuudes küsitud kõige veidramate küsimustega. . Pean silmas selliseid küsimusi nagu mitu tennisepalli lennukisse mahub? Mitu lehma on Kanadas? Mitu korda päevas kella käed kattuvad? Kui suur on tõenäosus lõhkuda hambaork kolmeks osaks ja moodustada kolmnurk? Või kui palju on Hispaanias punaseid autosid?
Paljud ettevõtted kasutavad neid juba kandidaatide hindamiseks oma valikuprotsessides. Ühest vastust pole ja ka värbajad ei tea seda tavaliselt. Nende küsimustega ei otsi nad täpset numbrit, vaid pigem selleks, et analüüsida, kuidas te selle avastamiseks jälile läheksite, püüavad nad näha, kas teie mõte on lähenev või mitte, millised on teie emotsioonid või kui jääte ummikusse. Nad võivad esitada ka pealetükkivamaid küsimusi, näiteks Millised on teie poliitilised ideaalid? Kas sa oled abielus? Kas elate koos oma kaaslasega? Või käite palju sõpradega jooke nautimas?
Kas arvate, et need on asjakohased andmed, et teie tööd hästi täita ja kas nad on väga huvitatud sellest, kas annate A- või B-vastuse? Noh, ei, tegelikult tahavad nad teada, kas olete siiras ja pühendunud inimene, kui teil on võime suhelda ja kui teil on oma sotsiaalse või isikliku elu kommenteerimisel reservatsioone. Tavaliselt ei püüa nad täpselt teada teie isiklikku elu, vaid on küsimused, et teada saada, kuidas sellistes oludes toime tulla, hinnata oma emotsionaalset intelligentsust, kontrollida oma väärtusi ja reageerimisvõimet. Isegi viisakuse ja mõistusega reageerimisest keeldumine võib olla kõrgelt hinnatud vastus.
Mängimine valikuprotsessides
Paljudes konsultatsioonifirmades on ärijuhtumit aastaid tehtud dünaamiliste grupikõnede või individuaalselt. Nüüd viiakse see suundumus läbi võrgumängude kaudu, seda nimetatakse personali valimisel mängustamiseks, nagu seda on L'Oréal; Veebisaidi kaudu saavad sellesse valikuprotsessi kandideerida üliõpilased ja värsked lõpetajad, kes soovivad alustada oma karjääri L'Oréalis. See seisneb praktikajuhiks saamises. Valitakse avatar ja sellest hetkest alates läbib ta uue kaubamärgitoote turule toomiseks kõik etapid alates uute metoodikate, uute toodete, turundus- ja reklaamikampaaniate, finantsplaani, tootmise jms uurimisest. Igasugune protsess, mille väljatöötamine võtab tegelikkuses rohkem kui aasta, keskendub mängus 6 tunnisse ning iga kandidaadi hoiakuid ja sobivusi saab hinnata ettevõtte simulatsiooni abil.
Hiljuti käivitas Deloitte, oluline ülemaailmne konsultatsioonifirma, karjääri lõpuaastatel õpilastele mõeldud konkursi, kus multidistsiplinaarsetes rühmades tuli neil silmitsi seista reaalsete olukordadega, mis võivad juhtuda ettevõtte igapäevaelus, ja teha otsuseid nende lahendamiseks. neid, näidates oma teadmisi ja pädevusi. Sel moel hinnatakse osalejate võimeid ja oskusi ning need, mida värbajad kõige huvitavamaks pidasid, kaasaksid need oma tegelikesse valimisprotsessidesse suure tõenäosusega firmas töötades.
Kompromissitud olukorrad
Teatavates ettevõtetes on nad kandidaatidele teinud isegi ettepaneku teha käe seista, tantsida 5 minutit jne. Nad tõesti ei püüa analüüsida teie akrobaatilisi ega tantsuoskusi, kontrollige lihtsalt teie reaktsiooni. Nad ei taotle võimalikult absoluutset sõnakuulelikkust ja isegi võimalikku „alandamist“, vaid pigem seda, et teaksite, kuidas pääsete teelt solvumata.
Võite sattuda intervjuust ja intervjueerija minestab või on hoones väljatõstmine. Ärge arvake, et need on erandlikud olukorrad, sest on juhtumeid, kus hädaolukorda on simuleeritud ja kandidaatide reaktsioon määrab, kes läbis valikuprotsessi ja kes mitte. Tüüpilised küsimused, miks soovite meiega või mõne muu tüüpilisega koostööd teha, ei ütle palju ühe või teise kandidaadi erinevuse kohta. Kuid teie reaktsioonid ja emotsionaalne intelligentsus on võtmetähtsusega. Näete Heinekeni juhtumit.
Teine näide omapärastest valimisprotsessidest on see, mille film Gronholmi meetod; film, mis viib meid osalema teistsuguses valimisprotsessis, täis intriigi ja vaimset kabelit. Kõigil ettevõttes tööle kandideerijatel tuleb silmitsi seista selliste katsetega nagu sissetungija avastamine, kus igas testis üks neist kõrvaldatakse. Hinnatakse kogu ruumis toimuvat käitumist, sealhulgas nende omavahelisi suhteid.
Valikuprotsessid on üha enam pühendunud oskuste ja hoiakute hindamisele kui pelgalt erialane ja akadeemiline trajektoor, mida õppekavas näidatakse. Innovatsioon personalivalikus on päevakorras, grupi dünaamika ja mängimine on personali värbamisel üha sagedasemad näited.
